Qu'est-ce qu'un plan de formation au sein d'une entreprise ?

Le plan de formation, devenu depuis le 1^er janvier 2019 le « plan de développement des compétences » suite au vote de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », décrit l’ensemble des actions de formation proposées par les employeurs à leurs salariés.

Selon sa définition officielle, le plan de formation est un parcours pédagogique qui permet d’atteindre un objectif professionnel.Il a pour but d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ou en vue de son évolution digitale, environnementale ou technologique par exemple. Une obligation de l’employeur en matière de formation, prévue par le Code du travail.

Deux types d’actions de formation dans le plan de formation

Les actions de formation que peut proposer un employeur à ses salariés dans le cadre d’un plan de formation sont de deux types :

• les formations destinées à adapter le salarié à l’évolution de son poste de travail, ou à son maintien dans l’emploi. Elles doivent permettre au salarié d’acquérir des compétences directement liées à sa fonction. Elles peuvent aussi avoir pour objectif de procurer des compétences au salarié dont le poste va évoluer de façon certaine. C’est l’employeur qui décide qu’un salarié doit bénéficier de ce type de formation. Cette dernière se déroule pendant le temps de travail et le salarié conserve sa rémunération et ses droits à la protection sociale. Le salarié ne peut pas refuser cette proposition. Son désaccord équivaut à une faute professionnelle qui peut être à l’origine de son licenciement sous certaines conditions
• les actions de développement des compétences qui ont pour but pour le salarié d’acquérir des compétences qui ne lui sont pas forcément utiles dans sa fonction mais, en revanche, qui lui serviront à obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de son entreprise. Ce type de formations se déroule soit pendant, soit en dehors du temps de travail. Dans le dernier cas, sa durée est fixée par un accord d’entreprise, ou, à défaut, est égale à 2 % du temps de travail si ce dernier est défini par une convention. Le salarié doit donner son accord par écrit à son employeur pour suivre une action de développement des compétences. Il peut la refuser sans que son désaccord ne constitue une faute ou un motif de licenciement. Dans le cas d’une action de formation effectuée pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue et il continue de bénéficier de sa protection sociale. Un salarié peut être à l’initiative d’une demande de formation à son employeur dans le cadre de ces actions de développement des compétences. Il doit dans ce cas obtenir son accord pour pouvoir suivre ce type de formations.

Les formations peuvent être organisées en interne ou en dehors l’entreprise par un organisme de formation. Dans tous les cas, qu’elles soient de son initiative ou de celle d’un salarié, l’employeur a le choix d’accepter ou de refuser une formation dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces actions de formation peuvent aussi prendre la forme d’un bilan de compétences dans le but d’une évolution professionnelle ou d’une validation des acquis de l'expérience (VAE) qui permet d’obtenir une certification professionnelle.

Dans quel cas un plan de formation doit-il être mis en place dans une entreprise ?

Un employeur n’est pas obligé de mettre en place un plan de formation, même si ce dernier est plus que conseillé puisqu’il donne la possibilité de faire un bilan des besoins du personnel en termes de compétences afin de permettre aux salariés d’être les plus compétents possible. Quand il met en place un plan de formation, l’employeur est libre de choisir les salariés de son entreprise qui vont bénéficier de ces actions de formation, à condition que son choix ne soit pas basé sur des éléments à caractère discriminatoire comme la situation familiale du salarié, son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique ou ses activités syndicales.

Un plan de formation peut être décidé dans n’importe quelle entreprise, quelle que soit sa taille. Dans tous les cas (mise en œuvre ou non d’actions de formation en faveur des salariés), l’employeur doit consulter les représentants du personnel de son entreprise. Le plan de formation est en principe défini chaque année au sein des entreprises après consultation et avis du comité social et économique (CSE), mais certaines dispositions permettent de le prévoir pour une durée de trois ans.

Qui prend en charge le coût des formations ?

Dans le cadre d’un plan de formation, c’est l’entreprise qui doit prendre en charge le coût des formations suivies par les salariés. Les frais de restauration et d’hébergement éventuels occasionnés par ces formations aux salariés sont également pris en charge ou remboursés par l’entreprise.