Rupture conventionnelle : quelles sont les étapes à respecter ?

La rupture conventionnelle est un mode de fin de contrat de travail, le seul considéré comme étant à l’amiable entre l’employeur et le salarié, puisqu’établie d’un commun accord. On distingue la rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective, cette dernière étant destinée à plusieurs salariés de l’entreprise et initiée uniquement par l’employeur, à la différence de la première.

Dans ce dossier, découvrez les caractéristiques de ces deux formes de rupture conventionnelle, leurs conditions de validité, leur contenu, les modalités de validation ainsi que la mise en œuvre de la fin de contrat pour les deux parties.

La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle est un moyen de mettre fin à un contrat de travail en convenant d’un commun accord, entre l’employeur et un salarié en CDI, des conditions de cette rupture. Cette procédure est strictement encadrée par la loi et nécessite le respect de règles et de démarches précises.

Une rupture conventionnelle ne peut être mise en place qu’entre un salarié en CDI et son employeur. Les salariés en CDD ou en intérim ne sont pas concernés. Il s’agit de la seule formule à l’amiable pour mettre fin à un contrat de travail.

Quelles conditions de validité ?

Pour être valide et considérée comme légale, une rupture conventionnelle doit impérativement respecter les critères suivants.

Un commun accord entre les parties

L’employeur et le salarié doivent s’entendre afin de convenir d’une rupture conventionnelle et de ses conditions. En effet, ce type de procédure ne peut en aucun cas être imposé à l’une des parties.

Un entretien préalable

Il est obligatoire d’organiser un entretien entre les deux parties avant de rédiger une convention de rupture conventionnelle. Cet entretien permet d’établir les conditions de la procédure, comme la date de prise d’effet, l’éventualité d’un préavis, le montant des indemnités dues au salarié, etc. Plusieurs entretiens peuvent être organisés dans ce cadre, si nécessaire.

Le salarié peut se faire assister, s’il le souhaite, par un représentant du personnel salarié de l’entreprise ou par un conseiller s’il n’y a pas de représentant du personnel. Il peut faire valoir ce droit lors de chaque entretien, à condition d’en informer son employeur au préalable, par oral ou par écrit.

L’employeur peut également se faire assister à chaque entretien par une personne salariée de l’entreprise, par un autre employeur issu de la même branche ou par un membre de son organisation syndicale d’employeurs. Là encore, ce droit n’est valable que s’il en informe le salarié au préalable, par oral ou par écrit.

Que contient la convention de rupture individuelle ?

La convention de rupture individuelle est rédigée afin d’établir les conditions de la rupture conventionnelle. Le salarié et son employeur peuvent en définir les modalités librement. Toutefois, le document doit impérativement mentionner :

• la date de prise d’effet de la rupture conventionnelle (au plus tôt le jour suivant l’autorisation délivrée par l’Inspection du travail) ;
• le montant de l’indemnité versée au salarié par l’employeur.

Un exemplaire de la convention de rupture doit être remis au salarié et chaque partie doit la signer.

Il est à noter que le salarié et l’employeur disposent d’un droit de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires après la signature de la convention de rupture, sachant que ce délai débute dès le lendemain de la signature. Toutefois, si le dernier jour de ce délai tombe un jour non travaillé (dimanche ou jour férié), il peut être prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La validation de la rupture conventionnelle individuelle

Si aucune des parties ne s’est rétractée pendant le délai prévu à cet effet, la convention de rupture doit être adressée à la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) afin d’obtenir une validation finale.

L’envoi doit être effectué par l’employeur ou le salarié par le biais du téléservice TéléRC ou par le dépôt d’un formulaire cerfa n° 14598 à adresser à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

La DDETSPP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour valider la convention. En l’absence de réponse dans ce délai, la convention de rupture est considérée comme valide. En revanche, en cas de refus, la DDETSPP se doit de justifier sa réponse négative.

Il est à noter que si le salarié est protégé, la convention de rupture est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Un délai de deux mois est accordé pour rendre réponse.

Attention ! Tant que le contrat de travail du salarié n’a pas pris fin, celui-ci doit poursuivre son activité et ses missions dans les mêmes conditions qu’à son habitude et continuer à accumuler des congés payés et à les poser s’il le souhaite.

La fin de contrat

Le salarié concerné perçoit une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant est variable. Cette indemnité est due, quelle que soit l’ancienneté du salarié, mais celle-ci en conditionne le montant, de même que son niveau de rémunération. Dans tous les cas, le montant de l’indemnité ne peut être en deçà d’une indemnité légale de licenciement.

Le contrat de travail prend fin à la date prévue dans la convention de rupture, sans obligation d’effectuer un préavis.

Lorsque le salarié quitte l’entreprise, son employeur doit lui remettre obligatoirement les documents habituels de fin de contrat :

• le certificat de travail ;
• l’attestation Pôle emploi ;
• le solde de tout compte ;
• les dispositifs divers (participation, intéressement, plan d’épargne salariale, etc.).

Le salarié peut en outre percevoir :

• une indemnité de congés payés si tous ses congés acquis n’ont pas été pris à la date de rupture du contrat ;
• une contrepartie financière si une clause de non concurrence est prévue.

La rupture conventionnelle collective

Une rupture conventionnelle collective ne peut être initiée par un salarié, mais uniquement par un employeur. Celle-ci doit être mise en œuvre dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise et l’employeur est à l’initiative de sa négociation.

Quelles conditions de validité ?

Bien que la rupture conventionnelle collective ne puisse être proposée par un salarié, elle ne peut être mise en place qu’à la condition d’un commun accord entre l’employeur et chacun des salariés concernés.

Que contient la convention de rupture collective ?

La convention de rupture collective doit prendre la forme d’un accord collectif. Celui-ci doit impérativement mentionner les points suivants :

• les conditions d’information des élus du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ;
• le nombre maximal de salariés concernés ;
• la durée de la mise en œuvre de la procédure de rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que chaque salarié doit remplir pour en bénéficier ;
• les conditions d’étude des candidatures des salariés volontaires ;
• les critères de sélection des salariés candidats ;
• le calcul des indemnités de rupture conventionnelle ;
• les mesures d’accompagnement des salariés ;
• les clauses de suivi de l’accord collectif.

Tout salarié candidat doit adresser sa candidature par écrit à l’employeur, dans le respect des conditions prévues par l’accord collectif.

Chaque salarié doit ensuite recevoir un exemplaire de la convention. Chaque salarié et l’employeur doivent signer cette convention.

Chacune des parties dispose d’un droit de rétraction de 15 jours calendaires, qui débute au lendemain de la date de signature de la convention. Là encore, si le dernier jour tombe un jour non travaillé (dimanche ou jour férié), il sera repoussé au premier jour ouvrable suivant.

La validation de la rupture conventionnelle collective

Avant d’envisager de mettre en œuvre une procédure de rupture conventionnelle collective, l’employeur doit conclure un accord collectif au sein de l’entreprise. L’accord doit être adressé à la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) pour validation, par le biais du portail Plan de sauvegarde de l’emploi-Rupture conventionnelle collective (PSE-RCC). Une copie de la demande et de l’accusé de réception doit être adressée aux élus du CSE de l’entreprise et aux salariés concernés.

Si la DDETSPP ne donne pas de réponse dans un délai de 15 jours calendaires après réception du dossier, celui-ci est considéré comme valide. En cas de refus, l’employeur doit présenter un nouvel accord retravaillé selon les modifications exigées.

Il est à noter que chacun des salariés poursuit son activité dans les conditions normales jusqu’à la fin de son contrat de travail. Les congés payés continuent de se cumuler et peuvent être posés.

La fin de contrat

Dès lors que l’employeur accepte la candidature d’un salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le contrat de travail de celui-ci est considéré comme rompu d’un commun accord entre les deux parties. Selon l’ancienneté du salarié et son niveau de rémunération, il perçoit une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale devant être versée dans un contexte de licenciement économique.

Les dispositifs d’une rupture conventionnelle collective allègent les obligations de l’employeur envers les salariés concernés. En effet, ces salariés ne peuvent prétendre au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à aucune priorité de réembauche ni à une proposition pour un poste disponible par l’employeur. Par ailleurs, ce dernier reste entièrement libre de recruter de nouveau si la situation financière de l’entreprise le lui permet.

Lorsque chaque salarié concerné quitte l’entreprise, l’employeur doit lui remettre obligatoirement les documents habituels de fin de contrat :

• le certificat de travail ;
• l’attestation Pôle emploi ;
• le solde de tout compte ;
• les dispositifs divers (participation, intéressement, plan d’épargne salariale, etc.).

Chaque salarié peut en outre percevoir :

• une indemnité de congés payés si tous ses congés acquis n’ont pas été pris à la date de rupture du contrat ;
• une contrepartie financière si une clause de non concurrence est prévue.