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Quels principes régissent le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ?

Quels principes régissent le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ?

Le contrat à durée indéterminée, comme son nom l’indique, est un contrat de travail sans limitation de durée. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Le CDI est la forme principale de la relation au travail en France.

Dans quels cas peut-on embaucher en CDI ?

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Un employeur doit donc utiliser ce type de contrat de travail en priorité. S’il opte pour un CDD ou une autre forme de contrat (intérim par exemple), il doit être en mesure de pouvoir justifier son choix.

Les formalités qui régissent le CDI

Contrairement au contrat à durée déterminée (CDD), le CDI ne nécessite pas obligatoirement un écrit sauf s’il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel ou si une convention collective l’exige. Mais l’usage veut qu’un CDI fait le plus souvent l’objet d’un écrit qu’il soit à temps complet ou à temps partiel. Dans le cas d’un CDI non écrit, l’employeur a pour obligation néanmoins de remettre au salarié un document rédigé qui mentionne les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche qu’il adresse à l’Urssaf.

S’il est écrit, un CDI doit être rédigé en français. Son contenu est laissé au libre choix de l’employeur, il ne prévoit pas de mentions obligatoires hormis si une convention collective les envisage. En tout état de cause, son contenu ne doit pas comporter de clauses interdites par la loi telles qu’un salaire inférieur au smic, une discrimination liée au sexe, à l’origine ou à l’orientation sexuelle, etc.

Par principe, l’employeur mentionne généralement l’identité et l’adresse du salarié et de l’entreprise, la fonction occupée, le lieu et la durée de travail, la rémunération (salaire et primes), les congés payés, la durée de la période d’essai, le délais de préavis en cas de rupture du contrat et toutes les clauses spécifiques imposées par le secteur d’activité de l’entreprise (clause de non concurrence par exemple), s’il y a lieu.

Un CDI peut-il être rompu ou suspendu ?

Par nature, un CDI est sans limitation de durée. Toutefois, il est possible d’y mettre un terme dans certaines conditions.

Un CDI peut par exemple être rompu sans justification particulière pendant la période d’essai. À noter que cette dernière n’est pas obligatoire pour un CDI. En revanche, si elle est prévue dans le contrat de travail, sa durée maximale est de 2 mois pour un employé ou un ouvrier, de 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien et de 4 mois pour un cadre. Quel que soit le type d’emploi, la période d’essai d’un CDI peut être renouvelée une fois si et seulement si ce renouvellement est prévu par un accord de branche, s’il est mentionné clairement dans le contrat de travail et si le salarié est d’accord avec ce report.

Il est aussi possible de mettre fin à un CDI sur décision unilatérale de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite) ou du salarié (démission, départ à la retraite).

Un CDI peut également être rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur dans le cadre d’une « rupture conventionnelle ». Le salarié peut aussi être à l’origine de l’interruption de son CDI lorsqu’il considère que l’employeur a manqué à ses obligations. Il doit alors procéder à une demande de résiliation judiciaire devant le conseil des prud’hommes.

Le cas de force majeur (la survenance d’un évènement extérieur ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du CDI) peut être à l’origine de la rupture d’un CDI.

Comme tous les contrats de travail, un CDI peut être suspendu (sans être rompu) dans certaines situations : l’exercice du droit de grève du salarié, la prise de fonction de juré d'assise, la maladie ou l’accident du travail, le congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, le congé pour création ou reprise d'entreprise, le congé pour exercer un mandat, le congé sabbatique, la fermeture temporaire de l'entreprise (chômage technique), la mise à pied ou encore la mobilité volontaire sécurisée, c’est-à-dire la faculté pour les salariés de grandes entreprises d'exercer leur activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans leur entreprise d'origine.

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