Quels principes régissent le CDD (Contrat à Durée Déterminée) ?

En France, le contrat à durée indéterminé (CDI) est la règle normale et générale de la relation au travail. C’est pourquoi l’autre principale forme de contrat de travail, le contrat à durée limitée (CDD), constitue une exception qui doit répondre à des critères bien définis pour être utilisé. À défaut, l’employeur encourt des sanctions pénales. Explications.

Le CDD répond à des formalités très précises

Pour être valide, un CDD doit obligatoirement être écrit, rédigé en français et signé par le salarié. À défaut, il est requalifié en CDI.

Ce type de contrat de travail doit mentionner la raison précise pour lequel il est employé puisque son utilisation est limitée à des cas bien précis détaillés ci-dessous. Il doit également indiquer le poste de travail occupé, les dates de début et de fin du contrat de travail, les clauses qui régissent son éventuel renouvellement et la durée de la période d’essai. Cette dernière est en principe limitée à un jour par semaine pour les CDD inférieurs ou égaux à six mois et à un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

Dans le cas où le terme du contrat ne peut pas être précisé, le CDD doit mentionner au moins une durée minimale. Si le CDD est utilisé en remplacement d’un salarié absent, le nom et la qualification professionnelle de ce dernier doit figurer dans le contrat.

Si le salarié en CDD travaille en temps partiel, son contrat doit obligatoirement comporter la mention de sa durée hebdomadaire de travail.

La rémunération d’un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle d’un salarié en CDI de la même entreprise qui possède les mêmes qualifications et qui occupe un poste similaire.

Enfin, le contrat de travail doit être transmis au salarié en CDD au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.

Dans quels cas peut-on embaucher en CDD ?

De manière générale, un contrat à durée limitée (CDD) ne peut pas être conclu pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et régulière de l’entreprise qui, de fait, doit être occupé par un salarié en contrat à durée indéterminé (CDI). Le CDD ne doit pas non plus concerner notamment des emplois destinés à effectuer des missions dangereuses.

Le CDD peut être utilisé seulement dans certains cas très précis :

Pour remplacer un salarié absent

Il est possible d’embaucher un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, de congés, etc. Seule exception : il n’est pas autorisé d’avoir recours à un CDD si le salarié d’origine est absent pour cause de grève.

Ce type de contrat de travail peut également être employé pour remplacer un salarié qui passe temporairement à temps partiel soit parce qu’il prend un congé parental d’éducation, soit parce qu’il crée ou reprend une entreprise.

Le CDD est également permis pour remplacer un salarié qui a quitté définitivement l’entreprise, et dans l’attente de la suppression de son poste, tout comme dans le cas d’attente de l’arrivée d’un nouveau salarié recruté en CDI.

Outre le remplacement d’un salarié, le CDD peut être utilisé pour supplanter l’absence d’un indépendant tel qu’un chef d’entreprise, qu’une personne exerçant une profession libérale et de leur conjoint si ce dernier participe effectivement à l’activité de la société de manière régulière.

Pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité

Si une entreprise connaît un surcroît d’activité temporaire ou ponctuel, elle peut embaucher des salariés en CDD pour palier au travail supplémentaire à réaliser. Cette possibilité n’est toutefois pas permise si l’entreprise a eu recours à des licenciements économiques dans les 6 derniers mois sauf si le CDD n’excède pas 3 mois (ce dernier ne pourra pas non plus être renouvelé dans ce cadre) et si l’augmentation de l’activité est due à une commande exceptionnelle concernant l’exportation.

Pour des emplois saisonniers

Par définition, les emplois saisonniers ne durent qu’un moment donné. C’est pourquoi le recours à un CDD est possible pour ces postes, le plus souvent dans le domaine du tourisme, de l’agriculture ou de l’agroalimentaire.

Dans les cas où il n’est pas possible d’avoir recours à un CDI

Certains secteurs d’activité (définis et certifiés par la loi) comme l’audiovisuel, le sport professionnel, l’hôtellerie, la réparation navale, etc., ont besoin, en raison de leur fonctionnement spécifique, de salariés de manière temporaire. Pour ces entreprises, il est possible alors d’avoir recours à des contrats courts appelés « CDD d’usage ».

De la même manière, une entreprise peut avoir recours à des « CDD à objet défini » pour des missions bien précises et limitées dans le temps. Ce type de contrat concerne les ingénieurs et les cadres de manière générale.

Dans le cas de contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi

Afin de lutter contre le chômage, des contrats de travail spécifiques, à destination d’un public ciblé, ont été créés. Ces derniers sont conclus pour une durée déterminée. Il s’agit du contrat de professionnalisation, d’apprentissage, du contrat unique d’insertion ou encore du « CDD senior ».

Quelle durée pour un CDD ?

Un CDD ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à 18 mois. Il s’agit de la règle générale mais certains types de CDD font exception.

Si une entreprise a recours à un CDD dans l’attente de l’arrivée d’un nouveau salarié recruté en CDI, ce CDD ne peut pas être supérieur à 9 mois. S’il s’agit de remplacer un salarié parti définitivement de l’entreprise et dans l’attente de la suppression de son poste, le CDD concerné peut durer 24 mois au maximum. C’est la même chose dans le cadre d’un CDD conclu pour palier un surcroît de travail du à une commande exceptionnelle à l'exportation. Un CDD pour un emploi à caractère saisonnier prend fin, de fait, à la fin de la saison concernée. Quant au « CDD à objet défini », sa durée maximale est de 36 mois.

À noter qu’une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer différemment la durée maximale d’un CDD.

Peut-on renouveler un CDD ?

Un CDD répond à un principe précis : il peut être renouvelé seulement 2 fois, hormis si une convention collective ou un accord d’entreprise stipule une règle différente. Les conditions du renouvellement doivent être stipulées dans le contrat de travail.

D’autre part, un délai de carence s’impose entre 2 CDD occupés par 2 salariés différents pour un même poste. Ce délai est calculé en fonction de la durée du CDD initial, y compris ses éventuels renouvellements.

Comment rompre un CDD ?

Un CDD peut être rompu avant son terme à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI en respectant un préavis, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, en cas de force majeure qui empêche l’exécution du contrat de travail, suite à une faute grave du salarié ou de l’employeur ou si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.