Congé sabbatique du salarié : définition, conséquence pour l'entreprise !

Le congé sabbatique qu'un salarié peut prendre pour convenances personnelles pendant une durée comprise entre 6 mois minimum et 11 mois maximum selon le Code du travail représente un droit pour un salarié à partir du moment où ce dernier remplit notamment les conditions d'ancienneté requises dans son entreprise pour y avoir droit. L'une des conséquences d'un départ d'un salarié en congé sabbatique pour une entreprise est qu'elle n'a plus à le rémunérer car le contrat de travail est suspendu temporairement pendant cette période de congé.

Un employeur peut s'opposer au départ en congé sabbatique d'un salarié en particulier si son absence va avoir des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise. Dans tous les cas, une entreprise est tenue de proposer à un salarié de retour de congé sabbatique son emploi précédent ou un emploi similaire au sein de l'entreprise.

Qu'est-ce que le congé sabbatique ? Quel salarié y a droit ?

Le congé sabbatique désigne une période au cours de laquelle un salarié peut s'absenter de son entreprise pour un motif en lien avec un projet privé ou des convenances personnelles. Cette absence est, selon le Code du Travail, d'une durée minimale de 6 mois et de 11 mois au maximum. Mais une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent définir des durées autres.

La possibilité de partir en congé sabbatique n'est pas offerte à n'importe quel salarié.

En effet, pour demander et obtenir un congé sabbatique, un salarié doit remplir ces 2 conditions :

• justifier d'au moins 36 mois d'ancienneté consécutifs ou non dans son entreprise ;
• et avoir au moins 6 années d'activité professionnelle à son actif.

Toutefois, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut déterminer des durées différentes, qui sont en principe plus favorables au salarié.

D'autre part, pour envisager de prendre un congé sabbatique, un salarié ne doit pas au cours des 6 années précédentes avoir déjà bénéficié d'un tel congé, d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois, c'est-à-dire d'une période d'absence de son entreprise pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, et ni d'un congé pour création ou reprise d'entreprise.

Un employeur peut-il refuser un congé sabbatique à l'un de ses salariés ?

Un salarié qui souhaite prendre un congé sabbatique doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée (un courrier électronique recommandé est aussi possible) dans un délai d'au minimum 3 mois avant la date envisagée pour son départ de l'entreprise pendant un laps de temps déterminé.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour faire part de sa réponse. Passé ce délai de 30 jours, si l'employeur n'a pas répondu au salarié, le congé sabbatique est considéré comme accordé.

L'employeur n'est pas dans l'obligation de répondre positivement à la demande de congé sabbatique d'un salarié. 3 cas de figure sont en effet possibles :

• l'employeur peut donner son accord sur la date choisie par le salarié pour partir en congé sabbatique, par tout moyen qui permette de justifier de la date de sa réponse ;
• l'employeur peut donner son accord sur le principe du congé sabbatique mais demander le report de la date de départ de l'entreprise du salarié. Un report possible dans la limite de 6 mois à compter de la demande du salarié ou de 9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés. Ce report est permis s'il a pour but de limiter à hauteur de 1,5 % de l'effectif de l'entreprise le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique. Un employeur peut aussi demander le report de la date de départ d'un salarié en congé sabbatique si ce dernier a pour conséquence qu'un trop grand nombre de salariés, au regard de l'effectif de l'entreprise, soient absents au titre de ce congé et de celui de reprise ou de création d'entreprise ;
• l'employeur peut refuser d'accorder un congé sabbatique à un salarié si ce dernier ne remplit pas les conditions requises (pas assez d'ancienneté ou non-respect des délais de demande de ce congé) ou si l'absence du salarié va avoir des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise. Dans ce dernier cas, l'employeur d'une entreprise de moins de 300 salariés doit recueillir au préalable l'avis du comité social et économique (CSE). D'autre part, un salarié dispose de la possibilité de contester le refus de son employeur auprès du conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification de la réponse négative de ce dernier.

Les effets du congé sabbatique pour l'entreprise

Lorsqu'un salarié est absent de l'entreprise au titre d'un congé sabbatique, le contrat de travail signé avec son employeur est suspendu. Cela veut dire que l'exécution de sa mission s'arrête temporairement et que l'entreprise n'a pas à lui verser de rémunération pendant son congé sabbatique, sauf si le paiement d'un salaire est prévu par une convention collective, un accord d'entreprise ou un usage, c'est-à-dire une pratique constante et fixe au sein d'une profession, qui est non écrite, et qui s'impose à l'employeur vis-à-vis du salarié.

Toutefois, un salarié qui bénéficie d'un compte épargne temps dans son entreprise peut utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé sabbatique à condition d'obtenir l'accord de l'employeur pour l'utiliser à ces fins.

Pour rappel, un compte épargne temps est un dispositif qui permet à un salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises, ou de sommes (un 13^e mois, une prime d'ancienneté, etc.) qu’il a versées sur son compte épargne temps.

Pendant son congé sabbatique, un salarié qui n'est pas rémunéré dispose aussi de la possibilité de demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus et qu'il a acquis au-delà de ses 5 semaines de congé, en principe sur 6 années au maximum, à moins que ce délai soit fixé différemment par une convention collective ou un accord collectif d'entreprise.

En conséquence, l'entreprise doit verser au salarié qui fait jouer ce droit de report de ses congés payés une indemnité compensatrice au moment de son départ en congé sabbatique. Cette indemnité est calculée comme celle de congés payés. Elle est égale soit à 1/10^e de la rémunération brute totale du salarié perçue au cours de la période de référence retenue, soit à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. La plus intéressante de ces méthodes de calcul pour le salarié doit être retenue par l'entreprise dans ce cas.

De plus, un salarié en congé sabbatique n'acquiert pas non plus d'ancienneté et de droit à congés payés.

Le salarié est autorisé à travailler dans une autre entreprise pendant son congé sabbatique, à créer sa propre entreprise, ou à exercer une activité non salariée. En revanche, il ne doit pas dans ces cas faire de concurrence déloyale à son entreprise, c'est ce que l'on appelle l'obligation de loyauté envers son employeur. Concrètement, un salarié en congé sabbatique ne peut pas travailler pour un concurrent de son employeur ou il ne peut pas divulguer des données confidentielles de son entreprise, par exemple.

Le salarié est aussi tenu de respecter les éventuelles clauses particulières de son contrat de travail comme, par exemple une clause de non-concurrence, même si son contrat de travail est suspendu pendant son congé sabbatique.

L'employeur d'un salarié en congé sabbatique qui ne respecte pas ces obligations dispose de la possibilité de procéder à son licenciement.

De la même manière, une entreprise peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant son congé sabbatique en cas de licenciement pour motif économique, en cas de rupture conventionnelle, un dispositif qui permet à un employeur et à un salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail, ou en cas de force majeure, c'est-à-dire si le contrat de travail ne peut pas être poursuivi en raison d'un événement imprévisible, insurmontable et qui ne dépend pas des parties concernées, comme la destruction d'une entreprise par un incendie, par exemple.

Que doit faire une entreprise au retour d'un salarié d'un congé sabbatique ?

À la fin d'un congé sabbatique, l'entreprise doit faire en sorte que le salarié concerné retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire au sein de l'entreprise. En revanche, le salarié ne peut pas exiger de revenir plus tôt que la date de fin prévue de son congé sabbatique, sauf si son employeur l'accepte.

D'autre part, à son retour dans l'entreprise, la rémunération du salarié doit être au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment de son départ en congé sabbatique.

L'employeur doit également en principe organiser à ce moment-là un entretien professionnel avec ce salarié pour échanger sur ses perspectives d'évolution professionnelle, tout comme réactiver les abondements sur son compte personnel de formation (CPF) si l'entreprise participe au financement de ce dispositif.