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Faire un avenant au contrat de travail : quelles règles respecter ?

Faire un avenant au contrat de travail : quelles règles respecter ?

Un avenant au contrat de travail est un document officiel qui peut être proposé par l’employeur ou par un salarié dans le but de modifier le contrat de travail en vigueur dudit salarié ou d’y ajouter une nouvelle clause. Toute modification portant sur un des éléments essentiels que sont la rémunération, la durée de travail, le lieu de travail et la qualification professionnelle doit impérativement donner lieu à la rédaction d’un avenant.

En quoi consiste l’avenant au contrat de travail ? Comment le rédiger ? Que doit-il contenir ? De quel délai de réflexion est-il assorti ? Quelles sont les possibilités du salarié face à cette proposition ? Que peut faire l’employeur en cas de refus ? Faisons le point dans ce dossier.

Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?

Tout contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié doit comporter quatre éléments essentiels, à savoir la rémunération contractuelle du salarié, la durée de travail, le lieu de travail et la qualification professionnelle.

Un avenant au contrat de travail est un document qui vient s’ajouter au contrat de travail initialement conclu entre un salarié et son employeur ou qui vient le modifier. Il doit être rédigé dans le respect des règles en vigueur et signé par les deux parties pour être valable. Sa rédaction peut par ailleurs être proposée par l’employeur ou par le salarié.

Un avenant peut être rédigé pour un contrat en CDI ou en CDD. Il n’est pas systématique dans la mesure où un employeur peut tout à fait modifier les conditions de travail du salarié sans obtenir son accord préalable, à condition cependant que la modification envisagée ne change que légèrement les conditions de travail du salarié. En revanche, dès lors que cela entraine une modification des éléments essentiels du contrat de travail, la rédaction d’un avenant est obligatoire. Tout changement abusif en dehors du cadre d’un avenant peut en effet entrainer des sanctions à l’encontre de l’employeur.

Ainsi, la rédaction d’un avenant au contrat de travail est notamment obligatoire dans les cas suivants :

  • lorsque le salarié est recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) après un contrat à durée déterminée (CDD) ;
  • lorsque la rémunération du salarié est modifiée ;
  • lorsque la durée du temps de travail du salarié est modifiée (augmentation du temps de travail, diminution du temps de travail, passage à des horaires fixes, passage à des horaires variables, passage à des horaires de jour, passage à des horaires de nuit, etc.) ;
  • lorsqu’une clause du contrat de travail du salarié est modifiée ou ajoutée ;
  • lorsque le nombre d’heures majorées, supplémentaires ou complémentaires est modifié ;
  • lorsque la qualification professionnelle du salarié est modifiée, notamment dans le cadre de la proposition de nouvelles fonctions.

Que doit contenir un avenant au contrat de travail ?

Le contenu d’un avenant au contrat de travail peut varier en fonction du motif de sa rédaction. Toutefois, ce type de document doit impérativement comporter un certain nombre de données, telles que :

  • l’identification de l’employeur ;
  • l’identification du salarié concerné (son nom, son prénom, son adresse, son numéro de sécurité sociale, etc.) ;
  • le motif de la rédaction de l’avenant ;
  • la date de signature du contrat de travail initial ;
  • les modifications apportées au contrat de travail initial et celles qui en découlent ;
  • l’indication stipulant que les autres éléments du contrat initial ne sont, quant à eux, nullement modifiés ;
  • la date de la prise d’effet de l’avenant au contrat de travail et des modifications apportées ;
  • la date et le lieu de la conclusion de l’avenant au contrat de travail ;
  • la signature de l’employeur et du salarié.

Un avenant au contrat de travail doit être rédigé de la manière la plus claire et complète possible, car ce document a pour objectif de formaliser par écrit tout changement apporté au contrat de travail initial. Il est en outre indispensable que son contenu soit cohérent avec le reste du contrat de travail et ses autres clauses.

Avenant au contrat de travail : quel délai de réflexion ?

Toute modification du contrat de travail doit être accompagnée d’un délai de réflexion. En effet, l’employeur doit impérativement laisser au salarié concerné un délai de réflexion minimum de 15 jours après lui avoir exposé clairement l’objet et les conséquences de cette modification. Il ne s’agit pas d’un délai prévu par la loi, mais d’un délai que l’administration du ministère du Travail recommande.

Cependant, si la modification survient dans le cadre d’un motif de nature économique, la loi impose une procédure spécifique. L’employeur doit adresser la proposition de modification au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois après réception (la date du cachet de la poste figurant sur l’accusé de réception faisant foi) pour accepter ou pour refuser la modification proposée. Néanmoins, si le salarié ne s’est pas manifesté dans le délai imparti, la modification est réputée acquise.

Lorsque le délai de réflexion s’est écoulé, l’avenant au contrat de travail doit être signé.

Un salarié peut-il refuser de signer un avenant au contrat de travail ?

Oui, tout salarié est libre de refuser de signer un avenant au contrat de travail soumis par son employeur dans la mesure où ce document vise à modifier ses conditions de travail. Nous l’avons dit, l’employeur doit adresser sa proposition de modification au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception afin que celui-ci soit clairement informé et qu’il dispose du temps légal de réflexion permis par la loi.

Si le salarié refuse de signer l’avenant au contrat de travail qui lui est proposé, il doit toutefois le faire avant la fin du délai imparti. Si tel n’est pas le cas, l’avenant sera considéré comme validé, comme nous l’avons indiqué ci-dessus.

Face au refus du salarié, l’employeur dispose de deux solutions :

  • il peut décider de renoncer à modifier le contrat de travail et ainsi maintenir les conditions initiales du contrat de travail ;
  • il peut prendre l’initiative de rompre le contrat de travail du salarié par le biais d’un licenciement pour le motif à l’origine de la proposition de modification.

En effet, si le salarié est libre de refuser, l’employeur ne peut décider de le licencier sous le simple prétexte de ce refus de signer l’avenant au contrat de travail proposé. L’employeur doit ainsi obligatoirement justifier son souhait de licenciement par des motifs liés à la modification proposée. Attention par ailleurs, car sachez que si l’employeur licencie son salarié dans ce contexte, il n’a pas le droit de lui imposer d’accomplir son temps de préavis dans les conditions prévues par la modification.

Il faut toutefois savoir que si l’avenant a été signé par les deux parties, il est considéré comme validé. Ni l’employeur ni le salarié ne peut se rétracter. Dans ce cas, les parties doivent signer un nouvel avenant au contrat de travail pour modifier le contrat de travail ou pour annuler un précédent avenant préalablement conclu.

En cas de litige en lien avec un avenant au contrat de travail, le salarié concerné dispose d’un recours devant le Conseil des prud’hommes. Il peut ainsi faire valoir ses droits, mais il dispose pour ce faire d’un délai de deux ans d’action en justice à partir de la date d’entrée en vigueur de l’avenant en question.

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