Faire un avenant au contrat de travail : quelles règles respecter ?

Un avenant au contrat de travail est un document officiel qui peut être proposé par l’employeur ou par un salarié dans le but de modifier le contrat de travail en vigueur dudit salarié ou d’y ajouter une nouvelle clause. Toute modification portant sur un des éléments essentiels que sont la rémunération, la durée de travail, le lieu de travail et la qualification professionnelle doit impérativement donner lieu à la rédaction d’un avenant.
En quoi consiste l’avenant au contrat de travail ? Comment le rédiger ? Que doit-il contenir ? De quel délai de réflexion est-il assorti ? Quelles sont les possibilités du salarié face à cette proposition ? Que peut faire l’employeur en cas de refus ? Faisons le point dans ce dossier.
Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?
Tout contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié doit comporter quatre éléments essentiels, à savoir la rémunération contractuelle du salarié, la durée de travail, le lieu de travail et la qualification professionnelle.
Un avenant au contrat de travail est un document qui vient s’ajouter au contrat de travail initialement conclu entre un salarié et son employeur ou qui vient le modifier. Il doit être rédigé dans le respect des règles en vigueur et signé par les deux parties pour être valable. Sa rédaction peut par ailleurs être proposée par l’employeur ou par le salarié.
Un avenant peut être rédigé pour un contrat en CDI ou en CDD. Il n’est pas systématique dans la mesure où un employeur peut tout à fait modifier les conditions de travail du salarié sans obtenir son accord préalable, à condition cependant que la modification envisagée ne change que légèrement les conditions de travail du salarié. En revanche, dès lors que cela entraine une modification des éléments essentiels du contrat de travail, la rédaction d’un avenant est obligatoire. Tout changement abusif en dehors du cadre d’un avenant peut en effet entrainer des sanctions à l’encontre de l’employeur.
Ainsi, la rédaction d’un avenant au contrat de travail est notamment obligatoire dans les cas suivants :
- lorsque le salarié est recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) après un contrat à durée déterminée (CDD) ;
- lorsque la rémunération du salarié est modifiée ;
- lorsque la durée du temps de travail du salarié est modifiée (augmentation du temps de travail, diminution du temps de travail, passage à des horaires fixes, passage à des horaires variables, passage à des horaires de jour, passage à des horaires de nuit, etc.) ;
- lorsqu’une clause du contrat de travail du salarié est modifiée ou ajoutée ;
- lorsque le nombre d’heures majorées, supplémentaires ou complémentaires est modifié ;
- lorsque la qualification professionnelle du salarié est modifiée, notamment dans le cadre de la proposition de nouvelles fonctions.
Que doit contenir un avenant au contrat de travail ?
Le contenu d’un avenant au contrat de travail peut varier en fonction du motif de sa rédaction. Toutefois, ce type de document doit impérativement comporter un certain nombre de données, telles que :
- l’identification de l’employeur ;
- l’identification du salarié concerné (son nom, son prénom, son adresse, son numéro de sécurité sociale, etc.) ;
- le motif de la rédaction de l’avenant ;
- la date de signature du contrat de travail initial ;
- les modifications apportées au contrat de travail initial et celles qui en découlent ;
- l’indication stipulant que les autres éléments du contrat initial ne sont, quant à eux, nullement modifiés ;
- la date de la prise d’effet de l’avenant au contrat de travail et des modifications apportées ;
- la date et le lieu de la conclusion de l’avenant au contrat de travail ;
- la signature de l’employeur et du salarié.
Un avenant au contrat de travail doit être rédigé de la manière la plus claire et complète possible, car ce document a pour objectif de formaliser par écrit tout changement apporté au contrat de travail initial. Il est en outre indispensable que son contenu soit cohérent avec le reste du contrat de travail et ses autres clauses.
Avenant au contrat de travail : quel délai de réflexion ?
Toute modification du contrat de travail doit être accompagnée d’un délai de réflexion. En effet, l’employeur doit impérativement laisser au salarié concerné un délai de réflexion minimum de 15 jours après lui avoir exposé clairement l’objet et les conséquences de cette modification. Il ne s’agit pas d’un délai prévu par la loi, mais d’un délai que l’administration du ministère du Travail recommande.
Cependant, si la modification survient dans le cadre d’un motif de nature économique, la loi impose une procédure spécifique. L’employeur doit adresser la proposition de modification au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois après réception (la date du cachet de la poste figurant sur l’accusé de réception faisant foi) pour accepter ou pour refuser la modification proposée. Néanmoins, si le salarié ne s’est pas manifesté dans le délai imparti, la modification est réputée acquise.
Lorsque le délai de réflexion s’est écoulé, l’avenant au contrat de travail doit être signé.
Un salarié peut-il refuser de signer un avenant au contrat de travail ?
Oui, tout salarié est libre de refuser de signer un avenant au contrat de travail soumis par son employeur dans la mesure où ce document vise à modifier ses conditions de travail. Nous l’avons dit, l’employeur doit adresser sa proposition de modification au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception afin que celui-ci soit clairement informé et qu’il dispose du temps légal de réflexion permis par la loi.
Si le salarié refuse de signer l’avenant au contrat de travail qui lui est proposé, il doit toutefois le faire avant la fin du délai imparti. Si tel n’est pas le cas, l’avenant sera considéré comme validé, comme nous l’avons indiqué ci-dessus.
Face au refus du salarié, l’employeur dispose de deux solutions :
- il peut décider de renoncer à modifier le contrat de travail et ainsi maintenir les conditions initiales du contrat de travail ;
- il peut prendre l’initiative de rompre le contrat de travail du salarié par le biais d’un licenciement pour le motif à l’origine de la proposition de modification.
En effet, si le salarié est libre de refuser, l’employeur ne peut décider de le licencier sous le simple prétexte de ce refus de signer l’avenant au contrat de travail proposé. L’employeur doit ainsi obligatoirement justifier son souhait de licenciement par des motifs liés à la modification proposée. Attention par ailleurs, car sachez que si l’employeur licencie son salarié dans ce contexte, il n’a pas le droit de lui imposer d’accomplir son temps de préavis dans les conditions prévues par la modification.
Il faut toutefois savoir que si l’avenant a été signé par les deux parties, il est considéré comme validé. Ni l’employeur ni le salarié ne peut se rétracter. Dans ce cas, les parties doivent signer un nouvel avenant au contrat de travail pour modifier le contrat de travail ou pour annuler un précédent avenant préalablement conclu.
En cas de litige en lien avec un avenant au contrat de travail, le salarié concerné dispose d’un recours devant le Conseil des prud’hommes. Il peut ainsi faire valoir ses droits, mais il dispose pour ce faire d’un délai de deux ans d’action en justice à partir de la date d’entrée en vigueur de l’avenant en question.
Dossiers similaires
-
Novlangue et anglicisme dans les start-up : top 20 des mots barbares ! Vous avez envie de créer une start-up ou de vous lancer dans l’aventure entrepreneuriale. Êtes-vous au point question pitch ? Trouvez-vous votre projet suffisamment disruptif ? Vous êtes-vous...
-
Pourquoi et quand faire appel à un cabinet de recrutement ? Pour une entreprise, recruter un collaborateur est une procédure longue, chronophage, qui se compose de multiples étapes qui peuvent être difficiles à gérer, sans compter que le succès n’est...
-
Responsabilité sociétale d'une entreprise : de quoi parle-t-on ? L’acronyme RSE a bel et bien le vent en poupe. Mais que cache-t-il exactement ? Que signifie responsabilité sociale ou sociétale de l’entreprise ? Est-ce lié à la culture d’entreprise ?...
-
Dépistage de drogue ou d'alcool en entreprise : que dit la loi ? En France, la loi interdit la consommation et la détention de drogues. Si l’encadrement est un peu plus flou concernant l’alcool, les mêmes conditions s’appliquent au sein des entreprises. Un...
-
Quelle est la durée maximale du temps de travail, pauses et repos ? En France, le Code du travail fixe la durée maximale du temps de travail, du temps de pause et du temps de repos. Toutefois, il existe bien des nuances en fonction de la réglementation, des...
-
Employeur : que dit la loi en matière de collecte des données des salariés ? Un employeur est forcément amené à un moment ou à un autre à collecter des données concernant ses salariés, que ce soit à l'occasion de leur recrutement, de la gestion courante du...
-
Fiche de poste : définition, comment la créer, avec quelles informations ? Une fiche de poste a pour but de décrire en détail les rôles, les missions et les responsabilités réelles attribués à chaque emploi dans une entreprise. Il s’agit d’une représentation...
-
Coaching individuel du dirigeant : utilité, objectifs, fonctionnement Pour accompagner le dirigeant d’une entreprise dans le quotidien de son activité managériale, le coaching individuel est une solution intéressante. Ce soutien personnalisé et sur mesure...
-
Quelles conséquences de passer de 49 à 50 salariés pour l'entreprise ? Une entreprise est soumise à de nombreuses obligations. Ces dernières sont notamment directement liées au nombre de salariés en activité au sein de l’entité. Or, l’évolution de ces...
-
Rôle et fonction du management : définition et explications Lorsque vous parlez de management, savez-vous vraiment de quoi il retourne ? On a souvent en temps une idée grosso modo sans finalement savoir précisément ce que recouvre le management dans on...
-
Happy management ou le bonheur en entreprise : quel est ce concept ? Le monde du travail est de plus en plus source de souffrance pour de nombreux salariés. Or, un salarié malheureux à son poste est un salarié qui se démotive, voire qui s’absente...
-
Clause de mobilité : comment la mettre en place ? Quelles limites ? La clause de mobilité est une clause qui peut être intégrée dans le contrat de travail d’un salarié pour stipuler que celui-ci est soumis à l’éventualité d’une mutation à tout moment...