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Licenciement pour abandon de poste : conditions et procédures

Licenciement pour abandon de poste : conditions et procédures

La notion d’abandon de poste n’est pas définie par le Code du travail, raison pour laquelle ses contours sont flous. Néanmoins, lorsqu’un salarié ne se présente plus à son poste et que l’abandon de poste peut être prouvé, son employeur peut légalement entamer une procédure de licenciement. En revanche, il est impératif de se montrer précautionneux et de respecter à la lettre la procédure légale. Faisons le point.

Abandon de poste : de quoi s’agit-il ?

Le Code du travail n’apporte pas de définition précise quant à l’abandon de poste. Néanmoins, la jurisprudence définit cette notion comme une situation dans laquelle un salarié quitte son poste de travail de manière précipitée et sans l’accord de son employeur. La notion d’abandon de poste peut également recouvrir des absences non justifiées et répétées d’un salarié.

Face à un salarié en situation d’abandon de poste, l’employeur doit faire preuve de prudence, car il faut impérativement éviter de confondre cette notion avec d’autres situations qui peuvent s’en approcher.

  • La démission : un abandon de poste n’est pas une démission. Cette dernière relève d’une volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail qui doit être clairement exprimée et non équivoque.
  • La prise d’acte : dans le cadre d’une prise d’acte de la rupture d’un contrat, le salarié quitte son poste brutalement ou cesse de se présenter, mais la procédure diffère de l’abandon de poste, à l’instar des conséquences. Le salarié intente une action prudhommale dans la mesure où il reproche à l’employeur certains manquements graves.

Abandon de poste : sur quelles preuves s’appuyer ?

L’employeur ne peut accuser un salarié d’abandon de poste sans preuve, car nous l’avons vu, en l’absence de définition précise, l’abandon de poste peut ressembler à d’autres situations.

Avant toute chose, l’employeur doit chercher à prendre contact avec le salarié afin de l’interroger sur les motifs de son absence à son poste. Cet échange peut être effectué par téléphone ou par mail, mais ce dernier a pour avantage de laisser une trace écrite qui peut être utile à l’employeur.

Que le salarié réponde à l’employeur ou non, celui-ci peut également mener une enquête parmi les collaborateurs proches du salarié afin de mieux comprendre les raisons de cette absence.

Enfin, avant de parler d’abandon de poste, l’employeur doit vérifier que le salarié n’est pas dans une situation médicale compliquée (accident ou maladie) qui l’empêche de le contacter.

Vous l’aurez compris, avant d’envisager de se lancer dans une procédure pour abandon de poste, il est impératif que l’employeur en ait la preuve. Ce n’est qu’une fois cette preuve établie qu’il pourra mettre en demeure le salarié, voire enclencher une procédure de licenciement pour faute grave.

Licenciement pour abandon de poste : quelle est la procédure à suivre ?

Dans le cadre d’un abandon de poste, l’employeur doit respecter une certaine procédure.

La mise en demeure du salarié concerné

L’employeur doit chercher à contacter le salarié concerné par mail ou par téléphone afin de lui demander les motifs de son absence. Si celui-ci demeure injoignable ou s’il refuse de répondre à son employeur, une lettre de mise en demeure peut lui être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception.

Cette lettre de mise en demeure doit rappeler au salarié qu’il doit revenir à son poste au sein de l’entreprise et qu’il lui faut justifier son absence.

La mise en demeure est une procédure légale en cas d’abandon de poste non justifié. Le salarié ne peut donc intenter aucune action à l’encontre de son employeur et ne peut l’accuser de harcèlement.

Si le salarié ne donne pas réponse à la lettre de mise en demeure, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire.

La convocation à un entretien

L’employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable par le biais d’un nouveau courrier recommandé avec accusé de réception. Il doit y être explicitement indiqué qu’il s’agit d’un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Il doit également être obligatoirement précisé que le salarié a le droit de se faire assister au cours de cet entretien.

La convocation doit être envoyée au salarié dans un délai de deux mois après le début de l’abandon de poste, sauf si les faits fautifs se poursuivent dans le temps.

Par ailleurs, la convocation doit être reçue par le salarié au minimum cinq jours ouvrables avant la date de l’entretien.

L’entretien préalable à sanction

L’objet de cet entretien consiste à exposer au salarié les raisons de la sanction prévue par l’employeur. Ce dernier doit donc indiquer qu’il envisage un licenciement simple ou un licenciement pour faute. Néanmoins, la décision ne doit pas être déjà prise, car l’entretien doit permettre au salarié de s’expliquer et de se justifier sur son abandon de poste.

Cependant, si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure de licenciement peut se poursuivre.

A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur peut décider de cesser ou de poursuivre la procédure de licenciement. Dans le cas d’une poursuite, l’employeur doit impérativement respecter un délai de deux jours avant de prendre sa décision.

La notification du licenciement

L’employeur doit ensuite adresser au salarié la lettre de licenciement à nouveau sous forme d’un courrier recommandé avec accusé de réception. S’il s’agit d’un licenciement disciplinaire pour faute, il dispose d’un délai maximal d’un mois après l’entretien préalable pour adresser cette lettre.

Licenciement pour abandon de poste : quelles sont les conséquences pour le salarié ?

Un licenciement pour abandon de poste est une procédure qui a plusieurs conséquences sur le salarié.

  • En cas de licenciement pour faute simple, le salarié peut tout de même effectuer sa période de préavis avant de quitter l’entreprise. Par ailleurs, il peut percevoir une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis s’il ne l’effectue pas et une indemnité compensatrice de congés payés.
  • En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit le justifier par le fait que l’absence du salarié a désorganisé l’activité de l’entreprise ou que le salarié avait été mis en garde. Dans ce cas, le salarié ne peut percevoir les indemnités de licenciement et les indemnités de préavis. Toutefois, le salarié pourra percevoir ce qui lui est dû dans le cadre de ses droits au chômage.

Notons toutefois que l’abandon de poste induit que le salarié ne respecte pas ses obligations contractuelles. Dans ce cadre, son employeur a le droit de ne plus le rémunérer en interrompant le versement de ses salaires. Ce procédé légal empêche le salarié d’être licencié, ce qui ne lui permet pas de percevoir les allocations chômage dans la mesure où son contrat de travail reste valide.

Soulignons par ailleurs que si l’employeur ne respecte pas les délais prévus pour procéder à un licenciement pour abandon de poste, on peut alors parler de vice de procédure pour les juges, ce qui donne le droit au salarié concerné d’exiger une indemnisation qui correspond à un mois de salaire au maximum.

Attention aux abus !

Si l’employeur est en droit de procéder au licenciement d’un salarié en situation d’abandon de poste, il ne doit pas enclencher abusivement une procédure sans preuve valable. Rappelons qu’un salarié peut être absent de son poste de travail pour maladie. Une fois l’arrêt de travail terminé, si le salarié ne retourne pas à son poste immédiatement, l’employeur ne peut le licencier. Il doit au préalable le convoquer à une visite médicale de reprise.

Notons également qu’un abandon de poste peut être provoqué par de multiples situations qui ne peuvent donner lieu à un licenciement :

  • le droit au retrait du salarié, qui est un départ pour des raisons de santé ou de sécurité ;
  • le départ précipité pour se rendre auprès d’un parent mourant ;
  • une absence injustifiée d’une semaine chez un salarié dont l’attitude a été irréprochable pendant 30 ans.

Soulignons par ailleurs que lorsque la procédure de licenciement est engagée, elle peut prendre fin si le salarié reprend son poste. Toutefois, l’employeur a le droit de le licencier pour faute simple.

 
 

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