Licenciement économique : dans quel cas ? Quelle procédure ? Quelle limite ?

Le licenciement économique est une procédure légale qu’un employeur peut mettre en place lorsque son entreprise doit faire face à des difficultés d’ordre économique ou à des mutations technologiques générant la suppression ou la transformation d’emplois. Le Code du travail encadre strictement les démarches à entreprendre dans ce cas, sachant qu’elles sont variables selon que le licenciement économique concerne un salarié, deux à neuf salariés ou encore dix salariés ou plus, mais également selon le nombre de salariés au sein de l’entité. Faisons le point dans ce dossier.

Qu’est-ce que le licenciement économique ? Quand peut-il être appliqué ?

On parle de licenciement économique lorsqu’un employeur se sépare d’un ou plusieurs salariés pour des motifs non liés aux personnes concernées ou à leurs actes. En effet, le licenciement économique ne peut être mis en avant que lorsqu’il est effectué en raison de difficultés économiques ou lorsque des mutations technologiques au sein de l’activité entrainent la suppression d’un emploi ou la modification d’un élément du contrat de travail que le salarié refuse.

L’article L. 1233-3 du Code du travail stipule en effet que le licenciement économique peut être appliqué pour les motifs suivants.

• La suppression d’emploi: lorsqu’un poste est supprimé pour des motifs économiques ou lorsque les tâches incombant au poste sont réparties entre d’autres salariés.
• La transformation d’emploi: lorsqu’un métier est modifié dans sa nature par de nouvelles missions, la digitalisation ou l’information, au point d’en modifier le contrat de travail.
• Le refus de modification: lorsque le salarié refuse de poursuivre son activité à son poste ainsi soumis à une transformation.

L’employeur est en devoir d’éviter le licenciement économique par la mise en œuvre de tous les efforts possibles. Néanmoins, seul le conseil des prud’hommes peut considérer que les motifs évoqués pour mettre en place un licenciement économique sont valables.

Un licenciement économique peut être mis en œuvre dans un cadre individuel ou un cadre collectif. Ainsi, la procédure à suivre est variable selon qu’il concerne un salarié, deux à neuf salariés ou plus de dix salariés.

Licenciement économique pour un seul salarié

Lorsque le licenciement économique ne vise qu’un seul salarié, la procédure à suivre est la suivante.

Étape n°1 : l’entretien préalable

L’employeur se doit d’adresser au salarié visé par le licenciement économique une convocation à un entretien préalable. La convocation doit être remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La convocation doit clairement indiquer les raisons de cet entretien et ses modalités. Il est également obligatoire d’indiquer au salarié convoqué qu’il peut se faire assister par une personne de son choix. Cet accompagnateur peut être un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur.

Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception effective de la convocation et la tenue de l’entretien préalable.

L’entretien doit ensuite permettre à l’employeur de motiver les motifs du licenciement économique au salarié concerné. Il doit également lui indiquer qu’il peut bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui transmettre la documentation liée.

Étape n°2 : la lettre de licenciement

Par la suite, l’employeur doit adresser au salarié une lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai minimal de 7 jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable ou de 15 jours ouvrables si le salarié visé est cadre.

La lettre de licenciement doit comporter les données suivantes :

• le caractère économique du licenciement ;
• pour une entreprise de moins de 1 000 salariés, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• pour une entreprise de 1 000 salariés ou plus, la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement ;
• la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche d’une période d’un an après la rupture du contrat ;
• le délai dont dispose le salarié pour contester la procédure.

Étape n°3 : l’information de l'administration

Dans un délai de 8 jours après envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-DIRECCTE) du licenciement économique du salarié concerné.

Étape n°4 : le préavis de licenciement

Le salarié doit respecter un préavis de licenciement, sauf si l’employeur l’en dispense ou s’il accepte une solution telle que le contrat de sécurisation professionnelle, le congé de mobilité ou le congé de reclassement.

Étape n°5 : la fin du contrat de travail

Dès lors que le préavis de travail est effectué, le contrat de travail prend fin. Le salarié peut percevoir ses indemnités de licenciement, ses indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, et les documents de fin de contrat légalement dus.

Licenciement économique pour 2 à 9 salariés

La procédure à respecter lorsque le licenciement économique concerne entre 2 et 9 salariés est différente.

Étape n°1 : la consultation du CSE ou des représentants du personnel

Lorsque le licenciement survient dans une entreprise comprenant entre 11 et 49 salariés, l’employeur doit impérativement consulter les représentants du personnel ou les membres du Comité social et économique au sujet du licenciement économique envisagé. Il lui faut leur fournir l’ensemble des données utiles (motifs, salariés concernés, planning, etc.) ainsi que les mesures envisagées pour les salariés concernés. L’avis des instances doit être impérativement recueilli sur le sujet.

Au sein d’une entreprise de 50 salariés ou plus, les membres du CSE peuvent se faire assister par un expert technique.

Étape n°2 : l’entretien préalable

L’employeur se doit d’adresser aux salariés visés par le licenciement économique une convocation à un entretien préalable. La convocation doit être remise là encore en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La convocation doit clairement indiquer les raisons de cet entretien et ses modalités. Il est également obligatoire d’indiquer aux salariés convoqués qu’ils peuvent se faire assister par une personne de leur choix. Cet accompagnateur peut être un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur.

Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception effective de la convocation et la tenue de l’entretien préalable.

L’entretien doit ensuite permettre à l’employeur de motiver les motifs du licenciement économique aux salariés concernés. Il doit également leur indiquer qu’ils peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et leur transmettre la documentation liée.

Étape n°3 : la lettre de licenciement

Par la suite, l’employeur doit adresser aux salariés concernés une lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai minimal de 7 jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.

La lettre de licenciement doit comporter les données suivantes :

• le caractère économique du licenciement ;
• pour une entreprise de moins de 1 000 salariés, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• pour une entreprise de 1 000 salariés ou plus, la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement ;
• la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche d’une période d’un an après la rupture du contrat ;
• le délai dont dispose chaque salarié pour contester la procédure.

Étape n°4 : l’information de l'administration

Dans un délai de 8 jours après envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-DIRECCTE) du licenciement économique des salariés concernés.

Étape n°5 : le préavis de licenciement

Les salariés doivent respecter un préavis de licenciement, sauf si l’employeur les en dispense ou s’ils acceptent une solution telle que le contrat de sécurisation professionnelle, le congé de mobilité ou le congé de reclassement.

Étape n°6 : la fin du contrat de travail

Dès lors que le préavis de travail est effectué, le contrat de travail prend fin. Les salariés peuvent percevoir leurs indemnités de licenciement, leurs indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, et les documents de fin de contrat légalement dus.

Licenciement économique pour 10 salariés ou plus

La procédure à respecter lorsque le licenciement économique concerne 10 salariés ou plus est distincte des deux autres.

Étape n°1 : la consultation du CSE ou des représentants du personnel

Lorsque le licenciement survient dans une entreprise comprenant entre 11 et 49 salariés, l’employeur doit impérativement consulter les membres du Comité social et économique au sujet du licenciement économique envisagé. Les membres du CSE doivent obligatoirement organiser deux réunions distinctes dans un délai maximal de 14 jours. L’employeur doit leur fournir l’ensemble des données utiles (motifs, salariés concernés, planning, etc.) ainsi que les mesures envisagées pour les salariés concernés. L’avis des instances doit être impérativement recueilli sur le sujet.

Au sein d’une entreprise de 50 salariés ou plus, l’employeur a pour obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et de consulter les membres du CSE dans cet objectif. Deux réunions doivent également être organisées et séparées d’au moins 15 jours de délai, sauf en cas de liquidation judiciaire ou de redressement judiciaire. Toutes les données relatives au projet de licenciement économique doivent être adressées au préalable aux membres du CSE et à la DREETS par voie dématérialisée. Le CSE dispose ensuite, pour remettre son avis, d’un délai de deux mois si le licenciement économique concerne moins de 100 salariés, de trois mois s’il concerne entre 100 et 249 salariés et de quatre mois s’il concerne plus de 250 salariés, sauf si un accord collectif ou une convention collective prévoient d’autres modalités. À noter que les membres du CSE peuvent se faire assister d’un expert comptable.

Étape n°2 : l’entretien préalable

Si des membres du CSE ou des représentants du personnel sont présents au sein de l’entreprise, l’employeur n’est pas légalement tenu de convoquer individuellement chaque salarié concerné par le licenciement économique. Toutefois, cette convocation reste obligatoire en l’absence de ces instances.

L’employeur se doit alors d’adresser aux salariés visés par le licenciement économique une convocation à un entretien préalable. La convocation doit être remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La convocation doit clairement indiquer les raisons de cet entretien et ses modalités. Il est également obligatoire d’indiquer aux salariés convoqués qu’ils peuvent se faire assister par une personne de leur choix. Cet accompagnateur peut être un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur.

Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception effective de la convocation et la tenue de l’entretien préalable.

L’entretien doit ensuite permettre à l’employeur de motiver les motifs du licenciement économique aux salariés concernés. Il doit également leur indiquer qu’ils peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et leur transmettre la documentation liée.

Étape n°3 : la lettre de licenciement

Par la suite, l’employeur doit adresser aux salariés concernés une lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai minimal de 30 jours ouvrables après l’information du projet à la DREETS pour une entreprise de moins de 50 salariés. Dans une entreprise de 50 salariés ou plus, le délai est fixé à la suite de la validation du plan de sauvegarde de l’emploi par la DREETS ou à la fin des délais prévus pour la prononciation administrative, soit 15 jours ou 21 jours.

La lettre de licenciement doit comporter les données suivantes :

• le caractère économique du licenciement ;
• pour une entreprise de moins de 1 000 salariés, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• pour une entreprise de 1 000 salariés ou plus, la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement ;
• la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche d’une période d’un an après la rupture du contrat ;
• le délai dont dispose chaque salarié pour contester la procédure.

Étape n°4 : l’information de l'administration

Dans un délai de 8 jours après envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-DIRECCTE) du licenciement économique des salariés concernés.

La DREETS doit impérativement donner son accord, mais l’employeur peut ensuite formuler un recours devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois après réception de l’avis.

Étape n°5 : le préavis de licenciement

Les salariés doivent respecter un préavis de licenciement, sauf si l’employeur les en dispense ou s’ils acceptent une solution telle que le contrat de sécurisation professionnelle, le congé de mobilité ou le congé de reclassement.

Étape n°6 : la fin du contrat de travail

Dès lors que le préavis de travail est effectué, le contrat de travail prend fin. Les salariés peuvent percevoir leurs indemnités de licenciement, leurs indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, et les documents de fin de contrat légalement dus.