Licenciement pour cause réelle et sérieuse : qu'est-ce que ça veut dire ?

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse concerne en particulier ce que l'on appelle le licenciement d'ordre personnel, c'est-à-dire qui est en lien direct avec le salarié lui-même (son comportement, son insuffisance professionnelle, son insuffisance de résultat, etc.). Ainsi, tout licenciement d'ordre personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. À défaut, si le licenciement est contesté, le conseil des prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié concerné dans l’entreprise ou octroyer à ce dernier une indemnité spécifique. Toutefois, un licenciement économique, engendré par des difficultés du type suppression ou modification d'un emploi, une baisse de commandes, une dégradation de la trésorerie d'une entreprise, etc., et non pour des motifs inhérents à un salarié, doit également être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cette dernière, qui justifie un licenciement, doit reposer sur des faits concrets, vérifiables et suffisamment graves.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse repose sur des faits existants

Tout licenciement pour motif personnel ou économique doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse, comme l'indique l'article L1232-1 du Code du travail qui, toutefois, ne donne pas de définition précise de cette notion. C'est donc la jurisprudence, soit l'ensemble des décisions des juridictions qui constituent une source de droit, qui apporte des précisions sur la signification d'une cause réelle et sérieuse qui doit être avancée pour pouvoir licencier un salarié.

Ainsi, il est établi qu'une cause réelle et sérieuse qui doit justifier un licenciement doit notamment reposer sur des faits existants et réels. Autrement dit, le motif de licenciement invoqué par un employeur ne peut pas être subjectif, c'est-à-dire, être basé sur son seul ressenti ou sa perte de confiance envers son salarié, par exemple, dans le cas d'un licenciement d'ordre personnel.

La cause réelle et sérieuse d'un licenciement doit être vérifiable

À l'occasion d'un licenciement, un employeur doit mentionner par écrit (la lettre de licenciement) le motif qui le conduit à rompre un contrat de travail. Qu'il s'agisse d'un licenciement d'ordre personnel ou économique, ce motif, qui doit être basé sur une cause réelle et sérieuse, doit constituer également une raison dite exacte, donc vérifiable. Il peut s'agir, par exemple, de l'absence d'un salarié sans justification d'une date précise à une autre.

Le motif d'un licenciement ne doit donc pas cacher une autre raison de rupture du contrat de travail, une raison d'ordre économique s'il s'agit d'un licenciement d'ordre personnel ou liée à l'âge du salarié par exemple, qui aurait pour conséquence la requalification du licenciement, de ses modalités d'application et de la nature des indemnités versées au salarié licencié en particulier.

L'importance de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement doit être justifiée

Après les obligations qui consistent à ce qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse soit basé sur des faits réels et existants qu'il est possible de vérifier sans ambiguïté, la cause réelle et sérieuse doit également constituer une raison assez importante pour entraîner la rupture d'un contrat de travail.

Dans ce sens, dans le cadre d'un licenciement d'ordre personnel, le motif invoqué doit prouver que le comportement qui est reproché au salarié représente un motif sérieux et que la continuité de son contrat de travail serait préjudiciable à l'entreprise.

Des exemples de motifs de licenciements pour cause réelle et sérieuse

Compte tenu des différents critères que doit remplir un licenciement qui doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse, plusieurs types de raisons de licenciement peuvent être avancées par l'employeur. Ces motifs peuvent prendre une forme disciplinaire, c'est-à-dire être basés sur la faute ou le manquement d'un salarié, ou non.

Il peut s'agir, par exemple, du licenciement d'un salarié justifié par le fait qu'il s'est absenté sans justifications et à des dates bien précises qu'il est possible de vérifier. L'insuffisance professionnelle, c'est-à-dire l'incapacité d'un salarié autre que physique de remplir ses fonctions ou ses tâches, ou l'insuffisance de résultats (soit la non-réalisation par le salarié d'objectifs quantifiables et réalistes qui lui ont été assignés) font aussi partie des motifs qui peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, tout comme l'existence d'une mésentente flagrante et préjudiciable à l'entreprise entre le salarié licencié et le reste du personnel.

Dans le cadre d'un licenciement économique contesté par un salarié, les juges saisis doivent rechercher également la présence d'une cause réelle et sérieuse en plus de la preuve de la situation économique suffisamment grave dans laquelle se trouve une entreprise pour justifier un licenciement, dont les modalités sont clairement définies par le Code du travail dans son article L1233-3.

Dans tous les cas, les causes évoquées pour licencier un salarié ne peuvent pas se baser sur des critères explicitement interdits par la loi (motifs discriminatoires, liés aux libertés fondamentales, à la protection dont bénéficie certaines catégories de salariés, etc.).

La preuve par le juge de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement

En cas de contestation d'une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur, la cause réelle et sérieuse d'un licenciement, d'ordre personnel ou économique, mentionnée dans la lettre de licenciement ne peut être appréciée que par un juge que l'on nomme "du fond" (en particulier les juges qui siègent au conseil des prud'hommes), en vertu des règles définies par le Code du travail.

C'est-à-dire que ni une clause du contrat de travail, ni un accord collectif d'entreprise ou une convention collective ne peut juger de la réalité et du sérieux d'un licenciement, ou en donner une définition.

Les décisions prononcés par les juges de fond concernant le bien-fondé ou non de la présence d'une clause réelle et sérieuse lors d'un licenciement peuvent toutefois être vérifiées par la Cour de cassation, c'est-à-dire la juridiction française supérieure.

Si les juges rendent une décision qui prouve la non existence d'une cause réelle et sérieuse qui a justifié un licenciement, ce dernier peut être requalifié en licenciement injustifié ou tout simplement annulé. En conséquence, en l’absence d'une cause réelle et sérieuse d'un licenciement, c'est-à-dire dans le cas d'un licenciement abusif, les juges peuvent proposer la réintégration dans l'entreprise du salarié concerné ou, à défaut, permettre au salarié de percevoir une indemnité due par son employeur dont le montant est défini par le Code du travail. Cette indemnité varie selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.

À titre d'exemple, un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse oblige l'employeur a verser au salarié concerné qui justifie de 10 ans d'ancienneté les indemnités suivantes :

• dans les entreprises d'au moins 11 salariés : une indemnité équivalente à au moins 3 mois de salaire brut dans la limite de 10 mois de salaire brut ;
• dans les entreprises de moins de 11 salariés : l'indemnité minimale correspond à 2,5 mois de salaire brut.