Clause de mobilité : comment la mettre en place ? Quelles limites ?

La clause de mobilité est une clause qui peut être intégrée dans le contrat de travail d’un salarié pour stipuler que celui-ci est soumis à l’éventualité d’une mutation à tout moment dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. En principe, dans la mesure où elle est intégrée au contrat de travail, le salarié se doit de respecter toute demande adressée par son employeur en ce sens. Toutefois, la clause de mobilité ne peut être valide qu’à la condition de respecter certaines conditions précises et de ne pas entraver les obligations familiales du salarié.

En quoi consiste une clause de mobilité ? Quelles sont ses caractéristiques ? Comment peut-elle être mise en œuvre ? Quelles sont ses limites ? Faisons le tour de la question dans ce dossier.

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité est une disposition intégrée au contrat de travail d’un salarié – ou au sein d’une convention collective ou d’un accord collectif – et qui stipule que celui-ci accepte une éventuelle modification de son lieu de travail. En conséquence, cette clause permet à l’employeur d’imposer à tout moment une mutation au salarié concerné.

La clause de mobilité permet de muter le salarié concerné dans une zone géographique vaste, sans qu’un accord préalable de l’intéressé ne soit nécessaire. En l’absence d’une telle clause, un salarié ne peut être muté que dans une zone géographique très limitée sans qu’un accord préalable soit nécessaire.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?

Pour qu’une clause de mobilité soit considérée comme valide, elle doit comporter certains éléments.

L’intégration au contrat de travail

La clause de mobilité doit être intégrée au contrat de travail du salarié. Celui-ci doit le signer et ainsi en accepter les modalités. Ces modalités ne peuvent être modifiées après signature sans l’accord préalable du salarié.

La zone géographique concernée

La clause de mobilité doit indiquer de manière précise la zone géographique concernée. Cette zone peut varier en fonction du poste et des missions exercés par le salarié. D’ordre général, elle est applicable dans l’entreprise et ses différents établissements, avec une zone plus ou moins étendue en fonction des responsabilités du concerné. Toutefois, elle ne peut être applicable aux autres sociétés d’un groupe.

Signalons par ailleurs que l’étendue de la zone géographique concernée ne peut être modifiée sans accord préalable du salarié.

Une stricte limitation à l’entreprise

La clause de mobilité ne doit concerner que l’entreprise et ses établissements et non les autres sociétés d’un même groupe. Le salarié ne peut en effet, par le biais d’une clause de mobilité, partager son temps de travail entre deux établissements.

Et si la clause de mobilité n’est pas respectée ?

Si les conditions de validité susmentionnées ne sont pas respectées, celle-ci est jugée nulle et non avenue. La mutation géographique demandée au salarié prend alors une autre forme.

• Elle peut devenir un changement de lieu de travail si le nouveau lieu d’exercice est compris dans la zone géographique prévue. Aucun accord préalable du salarié n’est alors nécessaire.
• Elle peut donner lieu à une modification du contrat de travail du salarié si la nouvelle zone d’exercice est éloignée. L’accord préalable du salarié est alors indispensable.

Comment mettre en œuvre une clause de mobilité ?

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut être qu’à l’initiative de l’employeur. C’est à lui de décider de la mettre en application. Le salarié, quant à lui, se doit de répondre aux besoins de son entreprise dans la mesure où son contrat de travail le prévoit par le biais de cette clause spécifique.

Cependant, l’application de la clause de mobilité doit être justifiée. Il peut s’agir, par exemple, de répondre aux besoins d’un autre établissement situé dans la zone géographique d’application, situation la plus fréquemment rencontrée.

Dans le cas d’un salarié protégé, une proposition de mutation entraine impérativement une modification du contrat de travail. L’accord préalable du salarié concerné est alors indispensable.

Pour qu’une clause de mobilité soit mise en œuvre dans la légalité, plusieurs points doivent être respectés.

Un motif justifié

Comme le stipule l’article L. 1222-1 du Code du travail, l’employeur doit impérativement justifier l’application de la clause de mobilité.

Dans le cas contraire, la demande de mutation sera considérée comme abusive.

Un délai respecté

Comme le prévoit la décision de jurisprudence qui s’y réfère, un délai de prévenance doit être respecté pour informer le salarié de sa future mutation, ceci afin de lui permettre de s’organiser. Le délai minimal à respecter doit être indiqué dans la clause de mobilité intégrée au contrat de travail et à la convention collective.

En l’absence d’un tel délai clairement indiqué, l’employeur a pour obligation de respecter un délai raisonnable au regard de la distance géographique entre le lieu de travail actuel et le lieu de travail futur.

La vie personnelle respectée

Tel que le stipule l’article L. 1121-1 du Code du travail, l’employeur doit impérativement respecter la vie privée et personnelle du salarié. Ainsi, même si le contrat de travail de ce dernier comporte une clause de mobilité, la demande de mutation ne doit pas entraver le bon fonctionnement de la vie familiale et des engagements personnels du salarié pour être considérée comme valable.

Le salarié peut-il refuser la mise en application de la clause de mobilité ?

Dans la mesure où la clause de mobilité est intégrée au contrat de travail, le salarié ne peut refuser sa mise en œuvre. Néanmoins, il existe des situations lui permettant d’exprimer un refus.

• Si la mutation imposée au salarié par l’employeur conduit à une modification d’un élément important du contrat de travail, le salarié peut la refuser. Par exemple, c’est le cas si la mutation entraine une diminution de la rémunération, un changement des horaires de travail, etc.
• Si le salarié est informé de la mutation dans un délai jugé trop court (la durée minimale devant être précisée dans la clause), un refus est possible.
• Si la mutation perturbe la vie personnelle du salarié et rend l’exercice de son activité incompatible avec ses obligations familiales ou ses engagements personnels, il est en droit de la refuser.

Si le salarié refuse la mise en application de la clause de mobilité sans motif de justification valable, il risque un licenciement pour faute, voire pour faute grave. En effet, dans la mesure où la clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail et que ses conditions sont valides, le salarié doit respecter les engagements signés.