Quelles conséquences de passer de 49 à 50 salariés pour l'entreprise ?

Une entreprise est soumise à de nombreuses obligations. Ces dernières sont notamment directement liées au nombre de salariés en activité au sein de l’entité. Or, l’évolution de ces obligations dépend de certains seuils fixés par la loi. En effet, une entreprise doit répondre à différentes contraintes selon qu’elle emploie moins de 10 salariés, de 11 à 19 salariés, de 20 à 49 salariés ou 50 salariés.

Le passage de 49 à 50 salariés peut sembler anodin. Pourtant, il engendre de telles conséquences que bien des entreprises s’efforcent parfois de freiner leur activité pour ne pas avoir à franchir ce cap. Quelles sont les obligations qui s’appliquent dans ce cadre ? Faisons le point dans ce dossier.

Quelles sont les obligations des entreprises en fonction du nombre de leurs salariés ?

Plus une entreprise a de salariés, plus elle est soumise à des obligations importantes. Ces évolutions sont progressives et établies en fonction de certains seuils.

Précisons toutefois que les intérimaires, les salariés en formation continue, les salariés en CDD recrutés en remplacement et les apprentis ne sont pas inclus dans le décompte des effectifs d’une entreprise.

Les obligations d’une entreprise entre 1 et 10 salariés

Une entreprise qui emploie 1 à 10 salariés est soumise aux obligations suivantes.

• Elle doit effectuer une déclaration d’emploi des travailleurs handicapés chaque mois au sein de la déclaration sociale nominative (DSN).
• L’entreprise doit mettre en place le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
• L’employeur doit ouvrir un compte bancaire dédié pour y déposer les fonds perçus par le biais des tickets-repas.
• L’entreprise doit verser une participation à la formation professionnelle continue à hauteur de 0,55 %.
• Elle doit s’acquitter du fonds national d’aide au logement (FNAL) à hauteur de 0,10 %.

Les obligations d’une entreprise entre 11 et 19 salariés

Une entreprise qui emploie entre 10 et 19 salariés est soumise à d’autres obligations.

• Les obligations précédentes s’appliquent.
• Le taux de participation à la formation professionnelle continue est en revanche de 1 %.
• L’employeur doit participer au financement des prestations complémentaires de prévoyance sous la forme d’un forfait social appliqué à hauteur de 8 % sur les contributions patronales en la matière.
• L’entreprise doit s’acquitter du versement mobilité transport.
• Elle doit également mettre en place des représentants du personnel sous la forme d’un Comité social et économique (CSE) qui doit se réunir chaque mois. Les représentants doivent avoir accès à la base de données économiques et sociales.

Les obligations d’une entreprise entre 20 et 49 salariés

Une entreprise qui emploie entre 20 et 49 salariés doit respecter les obligations suivantes.

• Les obligations précédentes s’appliquent.
• La déclaration annuelle de l’emploi des personnes handicapées doit être incluse dans la déclaration sociale nominative (DSN).
• Un règlement intérieur doit être impérativement mis en place.
• Le recrutement de personnes handicapées doit correspondent à 6 % au moins de l’effectif total de l’entreprise.
• À partir de 25 salariés, un réfectoire doit être mis en place si les salariés en formulent la demande.

Les obligations d’une entreprise de 50 salariés

Le passage à 50 salariés entraine l’obligation de se soumettre à d’autres règles plus nombreuses pour une entreprise, raison pour laquelle ce cap est bien souvent évité.

• Les obligations précédentes s’appliquent.
• Le FNAL s’élève à hauteur de 0,50 %.
• L’entreprise doit verser la participation à l’effort de construction (PEEC) qui correspond au « 1 % logement ».
• L’entreprise doit obligatoirement aménager une salle de restauration pour ses salariés.
• Le CSE doit comporter une section dédiée à la santé, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail (CSSCT, ex-CHSCT) à raison de quatre réunions annuelles. Les membres doivent être formés.
• Les syndicats peuvent mettre en place un délégué syndical et/ou un représentant de section syndicale.
• Les entreprises qui comportent un délégué syndical doivent obligatoirement procéder à une négociation annuelle sur les salaires, les conditions d’emploi, la durée de travail, etc.
• Un accord sur la participation aux résultats de l’entreprise doit obligatoirement être conclu.
• L’employeur est dans l’obligation de verser la prime de partage des profits si la distribution de dividendes est supérieure à celle des deux exercices précédents.
• La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de licenciement économique collectif devient obligatoire. Dans ce cadre, l’employeur ne peut licencier autant de personnel qu’il le souhaite et doit mettre en œuvre des propositions de reclassement.
• Une déclaration mensuelle des mouvements de personnel doit être rédigée pour la DARES.

Passer de 49 à 50 salariés : quelles contraintes pour l’entreprise ?

Vous l’avez constaté, le passage de 49 à 50 salariés impose la soumission à des règles encore plus nombreuses. Le chef d’entreprise doit dédier encore plus de temps à ces différentes obligations, notamment dans le cadre du CSE et de la commission SSCT.

En cas de licenciement économique, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi devient contraignante pour l’employeur qui ne peut plus licencier son personnel comme il le souhaite en fonction de ses besoins. Par ailleurs, il est dans l’obligation de proposer des offres de reclassement adaptées.

Mais ce n’est pas tout. Le passage à 50 salariés engendre un surcoût non négligeable pour l’entreprise. Passer de 49 à 50 salariés ne décuple ni son chiffre d’affaires, ni le temps des dirigeants. Pourtant, ce simple changement génère une dépense supplémentaire qui correspond à près de 4 % de la masse salariale. La hausse des coûts est à la fois directe et indirecte pour les entreprises concernées en raison de l’activité supplémentaire que cela nécessite et du recours à des conseillers extérieurs.

En conséquence, la crainte de franchir ce palier pousse de nombreux dirigeants d’entreprise à ne pas recruter plus de 49 salariés. Un choix qui peut avoir un impact non négligeable sur les équipes en cas de hausse de l’activité.