Quels sont les différents types de contrats de travail en France ?

Une entreprise dispose de différents types de contrats de travail pour embaucher un futur salarié : le contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, temporaire, d’apprentissage ou encore en portage salarial. Toutefois, ces contrats de travail répondent chacun à des situations et à des besoins de main-d’œuvre particuliers. Tour d’horizon des différents types de contrats de travail qui existent en France.

Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme la plus utilisée en France. Comme l’indique l’Insee, en 2018, près de 75 % des actifs en emploi avaient un CDI. Il s’agit de la forme normale de la relation au travail. Un employeur doit donc l’utiliser en priorité ou alors il doit pouvoir justifier sa décision de faire signer un autre type de contrat à son futur salarié.

Sauf dispositions particulières prévues notamment dans une convention collective, le CDI est le seul contrat de travail qui peut ne pas être écrit. Un CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel.

La particularité de ce contrat de travail est qu’il ne prévoit pas la date de fin de la relation de travail. Il cesse par la volonté soit du salarié, soit de l’entreprise, par exemple en cas de licenciement, de démission, de rupture conventionnelle ou de départ à la retraite. Un cas de force majeure, c’est-à-dire « la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat » selon les termes du ministère du Travail, peut également entraîner la fin d’un CDI sans que l’employeur n’ait besoin de respecter ses obligations en matière de licenciement.

Le contrat de travail à durée déterminée

Le CDI étant la norme en matière de relation de travail, un employeur peut avoir recours à un contrat de travail à durée déterminée (CDD) seulement dans des situations bien particulières : il ne peut être conclu que pour une mission précise et temporaire dont le champ est défini par la loi. Il n’est pas possible de l’utiliser pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente d’une entreprise.

Un employeur peut ainsi embaucher un salarié en CDD dans les cas suivants :

• pour remplacer un salarié absent qu’il s’agisse d’une absence due à une maladie ou à des congés par exemple ;
• pour remplacer un salarié provisoirement en temps partiel en raison d’un congés parental d’éducation ou encore un temps partiel pour création d’entreprise ;
• suite au départ définitif de l’entreprise d’un salarié mais seulement dans l’attente de son remplaçant ou de la suppression définitive du poste concerné.

Un CDD doit être obligatoirement écrit et mentionner la durée minimale de l’embauche, ainsi que son échéance, sauf dans certains cas particuliers (attente du retour du salarié remplacé par un CDD, d’un nouveau salarié au poste concerné). Selon les cas du recours à un CDD, ce dernier prend fin au moment où l’objet de l’embauche est réalisé et doit respecter en principe une durée maximale de 18 mois, sauf certains types de CDD qui peuvent aller jusqu’à 36 mois. Un CDD qui prévoit une date pour son terme ne peut pas être renouvelé plus de 2 fois dans la limite de ces durées maximales spécifiques. Au-delà, le salarié en CDD voit son contrat se transformer en CDI. Un CDD sans échéance précise ne peut pas être renouvelé.

Il existe plusieurs formes spécifiques de CDD. Le CDD d’usage (ou CDD d’extra) qui concerne des secteurs d’activité particuliers comme par exemple le tourisme, les services à la personne, la restauration, l’hôtellerie, la culture, etc., et qui peut être conclu pour une durée de quelques heures à une ou plusieurs journées. Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) s’applique, lui, exclusivement au recrutement d’ingénieurs et de cadres pour une mission bien définie.

Le contrat de travail temporaire (intérim)

Comme le CDD, le contrat de travail temporaire (ou le contrat d’intérimaire) ne peut être conclu que pour des missions bien spécifiques déterminées par la loi, et pour un temps donné. En aucun cas, un intérimaire ne peut être recruté pour un poste lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise. Il remplace généralement un salarié absent ou est recruté en raison d’un accroissement temporaire de l’activité. Il est aussi possible de faire appel à l’intérim pour des emplois à caractère saisonnier.

L’intérimaire est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d’une entreprise pour une mission déterminée par l’intermédiaire d’un contrat dit de mise à disposition. Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé 2 fois.

Le portage salarial

Le portage salarial désigne une relation contractuelle de travail entre 3 entités : le salarié porté qui a conclu un contrat de travail (CDD ou CDI) avec une entreprise de portage salarial, cette dernière, et l’entreprise pour qui le salarié porté exerce une prestation (il s’agit dans ce cas d’un contrat commercial et non de travail). Cette prestation doit se rapporter à une tâche occasionnelle et non pas à l’activité permanente de l’entreprise, ou à une mission qui nécessite une expertise particulière.

Le contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est aussi une forme de contrat de travail. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 29 ans qui suivent une formation générale et théorique en alternance (les apprentis) dans un établissement scolaire et dans une entreprise (le maître d’apprentissage) où ils bénéficient d’une formation pratique en vue d’acquérir un diplôme (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.).

Le contrat d’apprentissage est validé, selon le secteur d’activité, par la Chambre de métiers et de l’artisanat, la Chambre d’agriculture ou la Chambre de commerce et d’industrie. Une entreprise ne peut pas accueillir plus de 2 apprentis à la fois.

La durée d’un contrat d’apprentissage est généralement calquée sur celle de la formation initiale, de 1 à 3 ans le plus couramment. Dans l’entreprise, l’apprenti est un salarié à part entière. Il est soumis au même temps de travail que les autres salariés, sauf qu’il ne peut pas être à temps partiel. Sa rémunération dépend de son âge et correspond à un pourcentage du Smic. Le contrat d’apprentissage peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti.