Période d'essai d'un salarié : quelles règles ? Quelle durée ?

Une période d'essai permet à un salarié de vérifier que le poste où il est nouvellement recruté correspond bien à ses attentes notamment. De la même manière, une période d'essai est aussi faite pour que l'employeur évalue les compétences de son nouveau salarié et voir si elles correspondent bien aux qualifications attendues pour le poste. Un employeur n'est néanmoins pas dans l'obligation de proposer une période d'essai lors de la signature d'un nouveau contrat de travail.

Quand elle est prévue dans le contrat de travail signé par le salarié et l'employeur, la durée d'une période d'essai varie selon le type de contrat signé (CDD, CDI ou intérim). Elle peut aussi être renouvelée ou, au contraire, stoppée avant la fin initialement prévue. Les grandes règles à connaitre en matière de période d'essai d'un salarié.

Dans quels cas une période d'essai doit-elle être effectuée ?

À l'occasion de l'embauche d'un nouveau salarié, une période d'essai peut être effectuée dès que ce dernier arrive dans l'entreprise, qu'il s'agisse de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat temporaire (intérim).

Cette période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions de son nouveau poste lui conviennent bien, tout comme à l'employeur d'évaluer si le salarié dispose bien des compétences requises pour le poste.

Le Code du travail n'oblige pas un employeur à proposer une période d'essai lors du recrutement d'un nouveau salarié. En effet, cette période, qui constitue une sorte de durée test dans l'entreprise pour l'employeur et le salarié, ne peut avoir lieu que si elle est prévue dès le départ dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement, c'est-à-dire un courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter. Dans ces cas-là, en effet, cette période d'essai, dont la durée est mentionnée dans l'un de ces documents, s'impose au salarié.

Un salarié en période d'essai perçoit la rémunération prévue au départ dans le contrat de travail qu'il a signé avec l'employeur.

Quelle durée pour la période d'essai d'un salarié ?

La durée de la période d'essai que doit effectuer un salarié tout juste recruté dans une entreprise, si son contrat de travail ou sa lettre d'engagement la prévoit, est variable selon le type de contrat de travail signé, qu'il occupe un poste à temps plein ou à temps partiel.

Pour un CDI

Dans le cas d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la durée de période d'essai prévue à l'initiative de l'employeur, et qui commence obligatoirement le premier jour de travail dans l'entreprise, dépend de la catégorie socioprofessionnelle du salarié nouvellement embauché.

Ainsi, pour un ouvrier ou un employé qui signe un CDI, la période d'essai, qui se décompte sauf dispositions contraires en jours calendaires, c'est-à-dire en prenant en compte tous les jours de l'année y compris les jours fériés ou chômés, doit légalement durer 2 mois au maximum.

Pour les agents de maitrise et les techniciens recrutés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est de 3 mois, et de 4 mois pour les cadres.

Pour un CDD

Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD), la durée de la période d'essai varie en fonction de la période de travail prévue dans le contrat.

Ainsi, pour un CDD de 6 mois maximum, la période d'essai, qui est calculée à raison d'un jour par semaine de travail, ne peut pas dépasser 2 semaines. Mais une convention collective ou les usages en cours dans une entreprise, c'est-à-dire les avantages accordés de manière répétée par un employeur, peuvent prévoir une durée de moins de 2 semaines.

Pour un CDD qui est prévu pour durer plus de 6 mois, la durée maximale de la période d'essai d'un salarié est de 1 mois. De la même manière, des dispositions conventionnelles peuvent définir une durée de période d'essai moins longue.

Enfin, si un CDD n'a pas de terme défini, comme cela peut être le cas, par exemple, pour remplacer un salarié absent, en attendant le recrutement d'un salarié en CDI sur le poste, ou pour les salariés saisonniers, l'employeur qui décide de faire effectuer une période d'essai à son nouveau salarié, doit néanmoins prévoir une durée minimale pour ce CDD. La période d'essai est ensuite calculée en fonction de cette durée minimale.

Pour un contrat de travail temporaire

La durée de la période d'essai que doit effectuer un nouveau salarié embauché en contrat de travail temporaire, c'est-à-dire en intérim, dépend de la durée de son contrat de travail prévue.

Dans le cas où ce dernier est d'1 mois maximum, la durée de la période d'essai est en principe déterminée par des dispositions conventionnelles propres à l'entreprise. À défaut, la période d'essai est de 2 jours maximum.

Pour un contrat de travail temporaire dont la durée est comprise entre 1 et 2 mois, la période d'essai est au plus de 3 jours. Une durée différente peut également être prévue par une convention collective, un accord d'entreprise, etc.

C'est la même chose pour un contrat d'intérim supérieur à 2 mois mais, en l'absence de tels textes, la durée maximum de la période d'essai est de 5 jours dans ce cas-là.

Une période d'essai peut-elle être renouvelée ou rompue ?

La durée d'une période d'essai peut être renouvelée dans le cas d'un salarié recruté en CDI. Lorsqu'il s'agit d'un ouvrier ou d'un employé, dont la durée de période d'essai est au maximum de 2 mois, cette dernière peut être renouvelée 1 fois, c'est-à-dire se prolonger 4 mois au plus.

Pour les agents de maitrise et les techniciens qui signent un CDI, ce renouvellement peut intervenir également 1 fois. Leur durée de période d'essai peut donc être au maximum de 6 mois en tout.

Enfin, les cadres recrutés en CDI peuvent voir aussi leur période d'essai renouvelée 1 fois, et ainsi durer 8 mois au plus.

Pour les salariés recrutés en CDI, la possibilité de renouveler une période d'essai est prévue dans leur contrat de travail ou leur lettre d'engagement, mais elle peut aussi être programmée par des dispositions conventionnelles, c'est-à-dire par une convention collective, un accord de branche ou un accord d'entreprise.

D'autre part, pour qu'une période d'essai puisse être renouvelée, le salarié en CDI doit donner son accord, par écrit ou par courrier électronique.

Une période d'essai peut être stoppée librement à l'initiative de l'employeur (hormis si cette rupture est fondée sur un motif discriminatoire) ou de celle du salarié sans que cette décision ait besoin d'être motivée, une situation qui met fin au contrat de travail.

Sauf dispositions conventionnelles particulières, la rupture d'une période d'essai ne donne pas lieu au versement d'une indemnité au salarié. Les règles de procédure d'un licenciement ne s'appliquent en effet pas dans cette situation.

Quand un employeur prend l'initiative de mettre fin à la période d'essai d'un salarié, il n'est pas obligé de suivre une procédure particulière hormis dans ces situations : si la période d'essai est prévue par une convention collective ; si la fin de la période d'essai est liée à une faute commise par le salarié, dans ce cas, une procédure disciplinaire s'applique ; s'il s'agit d'un salarié protégé (délégué syndical, représentant des salariés, etc.), situation qui nécessite obligatoirement l'autorisation de l'inspection du travail pour rompre la période d'essai.

Néanmoins, si la durée de la période d'essai est d'au moins une semaine, l'employeur doit respecter ce que l'on appelle un délai de prévenance pour informer en amont le salarié de sa décision d'arrêter la période d'essai.

Ce délai de prévenance est de 24 heures pour les salariés en période d'essai présents dans l'entreprise depuis moins de 8 jours, de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et 1 mois, de 2 semaines si le salarié justifie d'1 mois à 30 mois de présence, et de 1 mois au-delà.

Dans le cas où l'employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser une indemnité compensatrice au salarié dont le montant est égal à la somme des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

Un salarié peut aussi mettre fin librement à sa période d'essai mais il doit aussi respecter un délai pour prévenir son employeur de sa décision : 24 heures avant son départ s'il est dans l'entreprise depuis moins de 8 jours ou sinon 48 heures.

Dans le cas où ni l'employeur, ni le salarié ne font part de leur souhait de rompre la période d'essai, le contrat de travail se poursuit automatiquement à la fin de cette période.