Comment régler un conflit à l'amiable entre salarié et employeur ?

En principe, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler les conflits entre salariés et employeurs qui peut survenir, par exemple, à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail, d'une sanction disciplinaire appliquée au salarié, d'un vol ou de la dégradation des biens de l'entreprise, en ce qui concerne la durée de travail, un préavis non effectué, etc.

Toutefois, un salarié et un employeur en conflit disposent aussi de la possibilité de tenter de résoudre leur différend à l'amiable, ce qui peut permettre, en cas d'accord, d'éviter de saisir le CPH, une procédure qui peut être longue et compliquée. Trois procédures spécifiques permettent de régler un conflit entre un salarié et un employeur à l'amiable : la médiation conventionnelle, la procédure participative et la transaction.

La médiation conventionnelle

La médiation conventionnelle, aussi appelée médiation extrajudiciaire, est l'un des moyens mis à la disposition d'un salarié et d'un employeur pour régler un conflit à l'amiable, donc sans avoir à passer par le conseil de prud'hommes (CPH), c'est-à-dire sans saisir la justice.

La médiation conventionnelle oblige de faire intervenir un médiateur qui est désigné par le salarié et l'employeur qui entament cette procédure amiable. Le médiateur est obligatoirement une personne physique qui possède les qualifications requises pour le traitement de litiges ou qui justifie d'une formation ou d'une expérience en matière de médiation.

Ce médiateur, qui est rémunéré par les parties, n'a pas pour mission de régler le litige entre un salarié et un employeur mais a pour objectif de faire en sorte que le dialogue entre ces derniers soit renoué et qu'un accord durable soit trouvé.

Le recours à la médiation conventionnelle peut être prévue dans le contrat de travail signé entre le salarié et son employeur par l'intermédiaire de ce que l'on appelle une clause de médiation. Dans ce cas, à l'occasion d'un litige entre eux, le passage par cette étape est obligatoire, c'est-à-dire que toute action en justice sans passer par la médiation conventionnelle est déclarée irrecevable.

La clause de médiation définit alors dans quels types de conflit il est obligatoire d'avoir recours à cette médiation conventionnelle, ainsi que notamment le mode de désignation du médiateur et les modalités de déroulement de cette procédure.

Si le contrat de travail signé entre le salarié et son employeur ne mentionne pas de clause de médiation, les deux parties ont la possibilité de recourir à la médiation conventionnelle d'un commun accord.

Comment se déroule une médiation conventionnelle ?

Si un salarié et un employeur tombent d'accord pour régler un conflit par l'intermédiaire de la mise en place d'une médiation conventionnelle, l'un et l'autre peuvent se faire assister d'un avocat pendant cette procédure, mais ce n'est pas une obligation.

Dans tous les cas, le salarié et l'employeur concernés doivent fixer la durée de la médiation conventionnelle et déterminer un calendrier.

Concrètement, une médiation conventionnelle se déroule en 4 temps :

1. Le salarié et l'employeur exposent les faits à l'origine de la survenue du litige entre eux afin que le médiateur désigné prenne connaissance des événements qui ont conduit au conflit
2. La recherche des intérêts et des besoins du salarié et de l'employeur par le médiateur
3. Le médiateur expose les solutions proposées par le salarié et par l'employeur
4. L'établissement d'un protocole d'accord (aussi appelé accord transactionnel) signé par le salarié et l'employeur.

À noter : plusieurs médiations conventionnelles à la suite peuvent être décidées par les parties dans le but de parvenir à un accord amiable.

La procédure de médiation conventionnelle prend fin quand le salarié et l'employeur ont trouvé un accord. Ils ont ensuite la possibilité de faire homologuer cet accord par un juge s'ils le souhaitent, en particulier par le CPH, pour donner à cet accord une force exécutoire.

Dans le cas où le médiateur constate que le salarié et l'employeur ne parviendront pas à un accord, il peut aussi mettre fin à la médiation conventionnelle. Les parties peuvent alors saisir le conseil de prud'hommes.

La procédure participative

La procédure participative représente une autre solution pour un salarié et un employeur qui peut leur permettre de régler leur litige à l'amiable. Ce procédé impose aux deux parties de se faire assister par un avocat spécialisé en droit collaboratif, c'est-à-dire qui engage les parties à s'engager dans un processus destiné à trouver un accord amiable à un conflit.

Comment se déroule une procédure participative ?

La procédure participative implique de rédiger une convention par laquelle le salarié et l'employeur s'engagent à résoudre ensemble et de bonne foi leur conflit. Cette convention est intégrée à un contrat de procédure participative écrit établi pour une durée déterminée qui doit faire obligatoirement apparaitre les informations suivantes :

• les nom, prénom et adresse du salarié, de l'employeur et de leur avocat respectif ;
• la durée de la procédure participative, c'est-à-dire la durée maximum fixée par le salarié et l'employeur pendant laquelle ils s'engagent à trouver une issue amiable à leur litige ;
• l'objet du conflit entre le salarié et l'employeur ;
• toutes les pièces et informations utiles à la résolution du litige ;
• le cas échéant, les actes signés par les avocats.

En acceptant de recourir à une procédure participative pour régler un litige, le salarié, l'employeur et leurs avocats s'engagent à respecter 5 étapes :

1. L'expression du ressenti de chacune des parties quant au litige en cause
2. La recherche des intérêts et des besoins du salarié et de l'employeur
3. La collecte de toutes les informations utiles et leur partage entre toutes les parties
4. La présentation des options qui répondent aux questions soulevées par la litige entre le salarié et son employeur
5. La formulation de 3 offres de règlement du litige en cause.

Si un accord est trouvé entre les parties à la fin de la procédure participative, un protocole d'accord est rédigé par les avocats, qui peut être homologué par un juge du conseil de prud'hommes pour lui donner la force d'une décision de justice si le salarié et l'employeur le souhaitent.

En cas d'échec de la procédure participative, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes.

La transaction

Un salarié et un employeur en conflit peuvent également recourir à ce que l'on appelle une transaction. Il s'agit d'un accord destiné à mettre fin à un litige sans attendre un jugement qui prend la forme d'un contrat écrit, généralement appelé protocole transactionnel, signé par les deux parties.

Comment se déroule une transaction ?

Le contrat d'une transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur. Cette transaction doit toutefois se conformer à certaines conditions. Elle doit ainsi respecter les éléments qui font qu'un contrat est considéré comme valable en droit (consentement libre, cause licite, etc.) ; faire apparaitre l'existence d'un conflit entre le salarié et l'employeur ; prévoir et indiquer les concessions de chacune des parties décidées dans le but de résoudre leur litige.

La transaction ne nécessite pas obligatoirement que le salarié et l'employeur soient assistés d'un avocat durant leur négociation destinée à trouver les termes de résolution de leur litige. Néanmoins, cette assistance durant la négociation et lors de la rédaction du protocole d'accord est recommandée pour être sûr que la transaction signée entre les parties soit valable.

Si un accord est trouvé entre le salarié et l'employeur à l'occasion d'une transaction, après la signature de cette dernière, les parties ne peuvent plus contester son contenu (ses conditions d'exécution notamment) devant un juge.

Toutefois, le conseil de prud'hommes peut tout de même être saisi si les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent avoir pour effet d'entrainer son annulation ou si le salarié ou l'employeur (ou les deux) ne respectent pas les obligations prévues par la transaction.

L'accord trouvé à la fin d'une transaction peut, à la demande des parties, être éventuellement homologué par le conseil de prud'hommes (si ce dernier valide cette demande) pour lui donner une force exécutoire.

Dans le cas où une procédure de transaction ne permet pas de régler le litige entre un salarié et un employeur, les parties peuvent saisir le conseil de prud'hommes dans les conditions habituelles.