Clause de non-concurrence : comment la mettre en place ? Quelles limites ?

Une clause de non concurrence est une clause intégrée dans un contrat de travail par une entreprise afin de protéger celle-ci contre la concurrence d’un salarié et des fonctions que celui-ci peut exercer à son compte ou au sein d’une autre entreprise après la rupture de son contrat de travail. En d’autres termes, elle vise à éviter qu’un ancien salarié d’une entreprise n’en devienne un concurrent. Toutefois, ce type de protection a ses limites afin de ne pas empêcher le salarié de trouver un nouvel emploi et d’exercer de nouvelles fonctions.

En quoi consiste la clause de non concurrence ? Comment peut-elle être mise en œuvre ? Quelles sont ses limites ? Que se passe-t-il en cas de non respect des conditions prévues ? Découvrons-le dans ce dossier.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Intégrée dans le contrat de travail, la clause de non concurrence est une clause qui consiste à limiter la liberté, pour un salarié d’une entreprise, d’exercer une fonction équivalente à son compte ou au sein d’une entreprise concurrente après la rupture de son contrat. Autrement dit, elle a pour but d’éviter que le salarié d’une entreprise ne devienne ensuite un concurrent de cette dernière lorsqu’il rompt son contrat de travail.

Précisons que la clause de non concurrence ne peut s’appliquer qu’au sein de la société qui emploie le salarié et non à toutes les sociétés du groupe, le cas échéant.

Pour être considérée comme valide, une clause de non concurrence doit obligatoirement être rédigée par écrit et respecter plusieurs critères spécifiques. Il est à noter que si ces critères ne sont pas tous respectés, la clause de non concurrence ne peut être considérée comme valide. Elle est alors considérée comme nulle.

Les critères obligatoires, établis par la jurisprudence – c’est-à-dire par une décision de justice – et non par la loi, sont les suivants.

La protection des intérêts de l’entreprise

Pour qu’une clause de non concurrence soit valide, il faut que l’entreprise qui l’applique soit susceptible de subir un préjudice réel dans le cas où le salarié concerné serait amené à exercer des fonctions identiques au sein d’une entreprise concurrente ou à son propre compte. Elle doit donc être limitée à une fonction précise susceptible de porter préjudice à l’entreprise en cas d’exercice dans l’un de ces autres contextes.

Une limitation liée à la fonction

La clause de non concurrence ne doit en aucun cas conduire à empêcher le salarié d’exercer des fonctions qui correspondent à sa formation à son compte ou au sein d’une entreprise concurrente. Ainsi, le salarié ne peut se trouver empêché de trouver un emploi au sein d’une autre entité.

Une limitation temporelle

Il est impératif que la clause de non concurrence comporte une limite temporelle. Sa durée doit être précisée et celle-ci peut être variable selon la situation. En moyenne, une durée de deux ans est généralement fixée, mais elle peut différer puisque la loi n’établit aucune périodicité, tout en restant raisonnable.

Une limitation géographique

La clause de non concurrence doit également être circonscrite géographiquement. Cela signifie qu’elle ne peut s’appliquer que sur un certain territoire, raisonnable, et prédéfini de manière claire. Ainsi, elle peut se limiter à une limite géographique telle qu’un quartier, une ville, une agglomération, un département, une région, etc.

Une contrepartie financière

Le salarié doit obligatoirement percevoir une contrepartie financière pour que la clause de non concurrence soit valable. L’indemnité compensatrice versée dans le cadre d’une rupture de contrat de travail initiée par l’employeur ne peut être considérée comme suffisante et valide. D’ordre général, les caractéristiques de cette contrepartie financière sont mentionnées dans une convention collective ou un accord collectif d’entreprise.

La mise en application de la clause de non concurrence

Une clause de non concurrence est mise en œuvre dans l’une des conditions suivantes :

• lorsque le contrat du salarié prend fin, après sa période de préavis ;
• lorsque le salarié quitte l’entreprise, s’il est dispensé de la période préavis.

Dès que la clause de non concurrence est mise en œuvre – c’est-à-dire après la rupture du contrat de travail –, l’employeur doit verser au salarié concerné la contrepartie financière prévue, et ce, même en cas de démission ou de licenciement pour faute grave. Cette clause de non concurrence peut être versée sous la forme d’un capital ou d’une rente, cette dernière correspondant à une prime versée en une fois ou en plusieurs fois. Rappelons que son montant doit être raisonnable. S’il est trop faible, il sera jugé comme non insuffisant et la clause sera considérée non valide.

Une clause de non concurrence est-elle obligatoirement appliquée ?

Ce n’est pas parce qu’une clause de non concurrence est prévue par le contrat de travail, une convention collective ou un accord collectif qu’elle doit être obligatoirement appliquée. En effet, l’employeur peut renoncer à sa mise en œuvre. Toutefois, cette renonciation n’est possible que si le contrat de travail, la convention collective ou l’accord collectif prévoient cette éventualité dans le cadre des conditions d’application. Cependant, une renonciation est tout de même possible en cas d’absence de cette mention dans le contrat de travail, dans la convention collective ou dans l’accord collectif, à condition que le salarié donne son accord.

Soulignons, par ailleurs, que pour que la renonciation soit considérée comme valide, elle doit être clairement notifiée, par écrit, et adressée au salarié par le biais d’une lettre en courrier recommandé avec accusé de réception.

Si les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail, l’accord collectif ou la convention collective ne sont pas respectées par l’employeur, la renonciation ne pourra être considérée comme valide.

Non respect de la clause de concurrence : quelles conséquences ?

Si la clause de non concurrence ou ses conditions d’application ne sont pas respectées, des sanctions sont applicables.

Si l’employeur ne respecte pas la clause de non concurrence

Rappelons que l’employeur doit respecter la clause de non concurrence et que les critères obligatoires doivent être appliqués pour que celle-ci soit considérée comme valide. Ainsi, dès qu’elle est mise en œuvre, le versement de la contrepartie financière est obligatoire et il doit débuter dès le premier jour de la prise d’effet de la fin du contrat de travail.

Si l’employeur ne verse pas au salarié la compensation financière dans les conditions prévues, le salarié n’est, quant à lui, plus tenu de respecter les conditions de la clause de non concurrence. Il est, de fait, libéré de ses limites et restrictions.

Par ailleurs, l’employeur peut être condamné par le tribunal à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par ce dernier. Ces dommages et intérêts sont à verser en plus de la contrepartie financière qui reste due pour la période au cours de laquelle le salarié a respecté les conditions prévues par la clause de non concurrence.

Si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence

À l’inverse, si le salarié ne respecte pas les conditions prévues par la clause de non concurrence, le versement de la contrepartie financière est annulé. Si le non respect de la clause de non concurrence est constaté avant la rupture du contrat de travail – c’est-à-dire lorsque le salarié est toujours en poste – l’employeur peut le licencier pour faute grave, voire pour faute lourde. En outre, le salarié ne pourra plus percevoir la contrepartie financière prévue.

De même, le salarié peut être condamné par le tribunal à verser des dommages et intérêts au profit de son employeur.