Risques de discriminations à l'embauche : assurer l’égalité de traitement des candidats

Un employeur est amené à prendre des décisions tous les jours pour gérer au mieux son activité et toujours, bien sûr, dans le respect des règles et des lois qui régissent l’entreprenariat entre autres. L’embauche d’un nouveau collaborateur fait partie de ces décisions très importantes à prendre dans la vie d’une entreprise.

Là aussi, un employeur ne peut pas faire n’importe quoi. En la matière, il ne peut pas par exemple recruter ou refuser un salarié en fonction de critères personnels, et non professionnels, tels que le sexe, la religion, l’apparence physique, la nationalité, l’orientation sexuelle, etc., sous peine d’être sanctionné par la loi pour discrimination. Comment embaucher un collaborateur et rester dans la légalité en matière de discrimination ?

Des discriminations interdites et punies par la loi

D’une manière générale, on parle de discrimination lorsqu’une personne, à l’occasion d’une situation comparable, est traitée d’une manière moins favorable qu’une autre en raison de critères liés à sa personne. Cette discrimination est interdite par la loi et est donc punie.

Dans une entreprise, les mêmes règles s’appliquent en matière de discrimination que ce soit vis-à-vis des salariés, ou des candidats à un emploi, à un stage, etc. En conséquence, lors d’une embauche, pour ne pas enfreindre la loi, un chef d’entreprise doit veiller à ne pas opérer de distinctions basés sur des critères discriminatoires entre les candidats.

La loi énumère les critères de discriminations qui sont interdits par la loi et sur lesquels un employeur ne doit donc pas se baser pour écarter une personne d’une procédure de recrutement, même involontairement, sous peine de faire l’objet de sanctions civiles et pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). La loi a défini 20 critères de discrimination :

• l’origine
• le sexe
• les mœurs,
• l’orientation sexuelle
• l’identité de genre
• l’âge
• la situation de famille ou la grossesse
• les caractéristiques génétiques
• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée
• les opinions politiques
• les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif local
• les convictions religieuses
• l’apparence physique
• le patronyme
• le lieu de résidence
• l’état de santé ou le handicap
• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du candidat à l’embauche, apparente ou connue de l’auteur de la décision
• la perte d’autonomie
• la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• la domiciliation bancaire.

À noter toutefois : une différence de traitement liée à l’âge, à l’état de santé ou le handicap, le sexe, le lieu de résidence et la vulnérabilité en raison de la situation économique du candidat à l’embauche est tolérée si, comme l’indique le ministère du Travail, elle répond « à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Un candidat qui constate une discrimination à son égard à l’occasion d’une embauche peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, d’un commissariat de police, d’une gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés.

Comment écarter les risques de discrimination à l’embauche ?

Afin d’aider au mieux les employeurs dans leurs recrutements et éviter qu’ils ne discriminent, inconsciemment ou involontairement, des candidats à l’embauche, le Défenseur des droits, institution pour la défense et la promotion des droits, met à disposition des chefs d’entreprise un guide, « Pour un recrutement sans discrimination », qui prône 6 principaux conseils :

1 – Définir objectivement ses besoins en recrutement

Tout bon recrutement d’un nouveau collaborateur commence par une définition précise des besoins de l’entreprise et donc des critères de sélection. Cette procédure participe aussi à la prévention des discriminations. En effet, les critères retenus doivent être neutres et pertinents, et non basés sur des éléments personnels, et surtout correspondre aux besoins objectifs du poste à pourvoir. En définissant ainsi ces critères, un employeur s’assure qu’il ne désavantage pas particulièrement certaines catégories de personnes en lien avec un motif prohibé.

2 – Formaliser son recrutement de la meilleure manière

Une fois les critères de sélection objectivement définis, le processus d’embauche nécessite d’élaborer des documents écrits tels qu’une fiche de poste, une offre d’emploi, un formulaire de candidature, une grille d’entretien, etc.

Ces différents supports servent à formaliser clairement une procédure de recrutement et à appliquer à tous les candidats les mêmes critères afin de ne pas agir de manière discriminatoire.

3 – Comment rechercher des candidatures

Afin d’éviter des procédures discriminatoires en termes de recherche de candidat à un emploi, une entreprise a tout intérêt à diversifier les moyens de diffusion de son offre et de recherche de candidatures. L’offre d’emploi doit en effet être adressée au public le plus large possible

4 – Sélectionner des candidats sans discriminer

De nombreux outils ont été développés afin que la sélection de candidats à un emploi ne soit pas discriminatoire. Par exemple, pour faire son choix objectivement, un employeur peut choisir de rendre les candidatures anonymes en supprimant les informations personnelles sans lien avec les compétences, comme le nom, le prénom, l’adresse, l’âge, la situation de famille et la photo du candidat. Il est aussi possible de préparer des grilles d’entretien comportant des questions qui seront posées de la même manière à tous les candidats, ou de faire passer exactement le même test de mise en situation de travail à tous.

5 – Comment mener des entretiens sans discriminer

Un employeur doit savoir que lors d’un entretien d’embauche, les questions sans rapport avec l’emploi ou avec les conditions à remplir pour le poste sont interdites. Seules sont autorisées celles qui ont pour finalité de vérifier la compatibilité du profil et des compétences de la personne reçue avec le poste proposé et les conditions de travail.

6 – Procéder à une embauche sans discriminer

Enfin, une fois le candidat choisi, un employeur doit assurer des conditions d’embauche en termes de rémunération « à travail égal, salaire égal », de nature et durée du contrat de travail, etc., non discriminatoires. Cette règle est également valable en cas de rupture de contrat.