Quelles conséquences de passer de 10 à 11 salariés pour l'entreprise ?

Une entreprise qui grossit son effectif est a priori gage de réussite, de croissance et de pérennisation. Toutefois, la législation applique au sein des entreprises ce que l’on appelle des seuils d’effectif, c’est-à-dire des règles applicables dans un intervalle de nombres d’employés. C’est notamment le cas du 11^ème salarié. Avec ce changement de seuil viendront s’ajouter pour l’entreprise de nouvelles obligations légales. Quelles sont les conséquences à passer de 10 à 11 salariés ? Réponses.

Comment calculer l’effectif d’une entreprise ?

L’effectif d’une entreprise ne se calcule pas si simplement que par l’addition du nombre de personnes franchissant le pas de la porte le matin. Bien que ça soit le cas pour certaines entreprises, c’est généralement un peu plus complexe que cela à calculer. Voici comment s’opère le calcul :

• Chaque salarié en CDI à temps complet compte pour une unité, même si leur contrat est suspendu, type congé maternité ou congé maladie ;
• Chaque salarié en CDI à temps partiel est compté au prorata du temps de travail fait ;
• Chaque intérimaire, salarié mis à disposition, et salarié en CDD est compté dans l’effectif au prorata de son temps de travail réel effectué, à condition qu’il compte au moins un an au sein de l’entreprise. Ces mêmes employés ne sont pas comptabilisés dans l’effectif global s’ils interviennent en remplacement d’un autre.

Les travailleurs ayant un statut différent de ceux précités ne sont pas intégrés dans le calcul de l’effectif. Il s’agit des apprentis, des contrats de professionnalisation, des contrats initiative emploi, des contrats d’insertion, etc. Plutôt logique mais précisons-le tout de même, le chef d’entreprise n’est pas inclus dans le calcul de l’effectif puisqu’il n’est pas salarié de l’entreprise.

Sachez enfin que l’effectif des salariés est calculé au 31 décembre de l’année. Dans le cas de départs en cours d’année civile, seuls les salariés présents au 31 décembre seront comptabilisés. L’effectif des nouvelles sociétés sera apprécié à la date de création pour la première année.

Quel droit s’applique dans le calcul de l’effectif ?

Parce qu’en droit français, on aime ce qui est complexe, deux méthodes différentes existent pour calculer l’effectif d’une entreprise : l’une selon le droit du travail, et l’autre selon le droit de la Sécurité sociale. Parfois, c’est l’un ou l’autre, mais parfois ce sont les deux. La déclaration sociale nominative (DSN), obligatoire depuis le 1^er janvier 2017 au sein de toute entreprise, permet un décompte automatique des effectifs grâce à la déclaration mensuelle faite par l’employeur.

La neutralisation des franchissements de seuils d’effectifs

Depuis le 1^er janvier 2020, la loi PACTE (Plan d’Actions pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) vise à harmoniser les modalités d’application des seuils d’effectifs et à atténuer leurs effets en retardant l’application des contraintes associées. C’est ainsi qu’un régime unique des franchissements de seuils d’effectifs a été mis en place, repoussant l’application des nouvelles obligations à la 5^ème année consécutive de franchissement d’un même seuil, contre un an auparavant. Cette pratique permet de faciliter la gestion des entreprises en leur évitant trop de contraintes, surtout sur des franchissements de seuils limites ou incertains. En revanche, le principe du quinquennat consécutif comporte des risques de contournement évidents.

Le lissage de seuil, qu’est-ce que c’est ?

Différents seuils d’effectif existent et avec chacun d’eux, de nouvelles obligations pour l’employeur. La croissance de l’entreprise vient directement impacter son organisation administrative et financière. Aussi, pour éviter de mettre en difficulté une société qui se féliciterait de parvenir à s’étoffer, des lissages de seuil ont été créés avec la loi PACTE pour limiter les strates imposant de nouvelles mesures. C’est ainsi que les seuils de 20 et de 200 salariés ont été supprimés ou allégés. L’objectif ? Exit les exceptions et contre-exceptions aux règles du droit social, simplifier et renforcer l’attractivité du droit du travail français en le rendant plus lisible et plus juste pour l’ensemble des acteurs économiques.

11^ème salarié : conséquences pour l’entreprise

En 2016, la loi de Finances à repousser de 10 à 11 le seuil d’effectif impactant les entreprises. Les seuls changements qui restent en vigueur en passant de 9 à 10 salariés sont :

• L’obligation d’envoyer une attestation pôle emploi en ligne via l’espace employeur du site Pôle Emploi au salarié en cas de fin ou de rupture de contrat pour quelque motif qu’il soit pour lui permettre d’exercer son droit à chômage et prestations annexes ;
• La participation à la formation professionnelle en fonction de la masse salariale ;
• L’accès des représentants des salariés à la base de données économiques et sociales.

A compter du 11^ème salarié en revanche, de nombreux éléments notables pour l’entreprise évoluent.

L’obligation de mettre en place un CSE et d’en organiser les élections

Dès lors que l’entreprise compte un effectif de 11 à 49 salariés durant une période de 60 mois consécutifs, elle est tenue à l’obligation de mettre en place un Comité Social et Economique, communément appelé CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, et d’en organiser l’élection.

La délégation du personnel au sein du CSE des entreprises de 11 à 24 salariés est composée de deux salariés de l’entreprise élus pour une durée de 4 ans par le personnel de l’entreprise : un titulaire et un suppléant. L’employeur fait également partie du CSE.

Le CSE est donc une instance unique de représentation du personnel qui remplace à la fois les délégués du personnel, mais également le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il a pour missions de présenter aux employeurs les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives à l’application du code du travail, des conventions et des accords applicables, et au respect des dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité. Enfin, il peut saisir l’inspection du travail pour toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales.

L’impact sur les cotisations et contributions sociales

Plusieurs obligations sociales viennent s’ajouter aux charges de l’entreprise à l’arrivée du 11^ème salarié :

• Augmentation des cotisations sociales : Jusqu’au 10^ème salarié, l’employeur est exonéré de cotisations sociales patronales et salariales. Au 11^ème salarié, l’entreprise ne sera exonérée plus que des cotisations patronales de sécurité sociale. Le reste des cotisations est dû ;
• Le forfait social : Le 11^ème salarié marque l’obligation pour l’employeur de s’acquitter du forfait social de 8 % sur la part que représente la prise en charge employeur des cotisations à une mutuelle d’entreprise. Toutefois, l’entreprise restera exonérée de contributions les trois premières années ;
• Le taux de participation à la formation professionnelle continue : Il passe à 1 % contre 0.55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• Le versement mobilité transport : C’est une contribution qui permet de financer les transports en commun accessibles dans un périmètre particulier. Il est compris entre 0 et 2,5 % en province selon la taille de l’agglomération, et entre 1,6 et 2,95 % en région Île-de-France.

Un cadre plus strict aux procédures de licenciement

Le licenciement reste une procédure extrême qui est encadrée. Toutefois, au 11^ème salarié, l’employeur peut se voir appliquer des sanctions si le licenciement était reconnu comme abusif, ou du moins sans cause réelle et sérieuse. Ce dernier risquera de devoir verser :

• Une indemnité équivalent à un mois de salaire à l’employé licencié qui compte au moins deux ans d’ancienneté dans le cas d’une procédure légale de licenciement non respectée ;
• Une indemnité équivalent à un montant supérieur aux 6 derniers mois de salaire et le versement aux organismes attributaires des indemnités chômage de 6 mois, dans le cas d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par le Tribunal.