Abandon de poste : définition et conséquences pour le salarié et l'entreprise ?

Les situations d'abandon de poste sont devenues plus fréquentes ces derniers mois, en particulier au moment de la crise sanitaire due au Covid-19, ou, en tous les cas, ont été davantage médiatisées. L'abandon de poste est défini comme l'absence injustifiée d'un salarié et sans l'autorisation de son employeur, soit finalement la non-exécution du contrat de travail. Une situation qui a pour conséquence de fortement perturber l'activité d'une entreprise le plus souvent.

Jusqu'à récemment, l'abandon de poste n'était pas précisément encadré juridiquement. Depuis une loi de 2022 entrée en vigueur en avril 2023, des mesures sont venues préciser et définir les conditions et les conséquences de l'abandon de poste. Le principe de présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié a ainsi été établi et détermine les démarches à entreprendre par l'employeur dans ce cas et les conséquences pour le salarié concerné, notamment le fait de ne pas pouvoir prétendre à une indemnisation chômage.

Abandon de poste : de quoi parle-t-on exactement ?

L'abandon de poste est défini comme le fait, pour un salarié, quel que soit son statut dans l'entreprise (en CDI, en CDD, cadre, etc.), de quitter volontairement son poste, le plus souvent de manière prolongée, soit quelques jours, sans autorisation de son employeur, et de ne pas reprendre son travail ensuite, ou de ne plus se présenter à son poste sans qu'aucune raison valable ne soit justifiée.

Ce comportement ne doit pas être confondu avec d'autres cas possibles d'abandon de poste sans autorisation de l'employeur mais qui sont motivés par des causes légitimes telles que le départ de son poste de travail pour aller consulter un médecin en raison de son état de santé, le droit de retrait qu'un salarié peut faire jouer en cas de danger grave et imminent à son poste (un abandon de poste qui ne nécessite par l'autorisation de l'employeur), le droit de grève, un salarié qui refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou encore une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui est refusée par le salarié.

Un abandon de poste est aujourd'hui considéré comme une démission

Dans le cas où un salarié quitte son poste sans autorisation et sans raisons légitimes, son employeur est en droit de présumer que son salarié est démissionnaire, comme le stipule le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 relatif à la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié.

Avant ce texte réglementaire, les abandons de poste donnaient lieu généralement plutôt à un licenciement ou à une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave ou lourde.

En raison de cette présomption de démission en cas d'abandon de poste non justifié acté par la loi, l'employeur peut décider maintenant (il n'est pas obligé mais cette procédure est recommandée) de réaliser des démarches destinées à confirmer la démission de son salarié dans cette situation.

Dans ce cas, l'employeur doit d'abord demander par écrit (par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre signature et apposition de la date de remise du courrier) au salarié concerné d'apporter les justificatifs qui motivent son absence et solliciter son retour à son poste de travail. À défaut, il sera considéré comme démissionnaire.

Une démarche qui représente une mise en demeure pour le salarié (prévue dans l'article R1237-13 du Code du travail) qui doit ainsi justifier son absence et/ou reprendre son travail.

L'employeur doit aussi préciser dans son courrier le délai dans lequel le retour du salarié dans l'entreprise doit intervenir, un délai qui ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires, soit la totalité des jours de l'année civile (du 1^er janvier au 31 décembre), y compris les jours fériés ou chômés, et qui démarre à compter du moment où le salarié a eu en main le courrier de son employeur.

Ce n'est qu'après ce délai, et si le salarié ne revient pas dans son entreprise ou ne répond pas au courrier par l'envoi, par exemple, d'un arrêt de travail pour justifier son absence, que l'employeur peut réellement considérer cet abandon de poste comme une démission de son salarié. Cette dernière prend alors effet à la date de reprise du travail fixée par l’employeur dans son courrier.

De la même manière, si le salarié répond qu’il ne reprendra pas son travail, il sera également considéré comme démissionnaire.

Les conséquences d'un abandon de poste

Un salarié qui quitte son poste de travail sans l'autorisation de son employeur, ou ne se présente plus dans son entreprise, sans raisons valables voit en principe son contrat de travail suspendu. En conséquence, il n'exerce plus ses missions et ne perçoit donc plus son salaire. En revanche, il fait toujours partie officiellement des effectifs de l'entreprise.

Comme nous l'avons vu précédemment, suite aux démarches qu'il peut décider d'effectuer après avoir constaté l'abandon de poste d'un de ses salariés, et d'après la loi en vigueur, l'employeur peut considérer que son salarié démissionne s'il ne justifie pas de raisons valables pour expliquer son absence sans autorisation. Une situation qui entraine aussi la rupture du contrat de travail du salarié.

Dans ce cas, ce dernier doit normalement exécuter son préavis de démission dont la durée peut être déterminée par une convention collective, un accord d'entreprise ou sinon fixée dans son contrat de travail, à moins qu'il en soit dispensé par son employeur ou qu'ils conviennent ensemble d’un commun accord qu’aucun préavis ne sera effectué.

À l'occasion d'un abandon de poste considéré comme une démission, l'employeur doit, comme pour n'importe quel type de démission, remettre au salarié concerné les documents de fin de contrat de travail suivants : un certificat de travail (qui atteste que le salarié a bien travaillé dans l’entreprise en indiquant la nature du ou des emplois exercés dans l’entreprise et la ou les durées des emplois occupés) ; un reçu pour solde de tout compte (un document qui mentionne toutes les sommes dues et qui doivent être versées au salarié au moment de son départ de l'entreprise) ; ainsi qu'une attestation destinée à l’assurance chômage.

Si le salarié qui a abandonné son poste de travail sans raisons légitimes n'est pas d'accord avec la suspension ou la rupture de son contrat de travail, il peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester cette décision fondée sur la présomption de démission par abandon de poste reconnue par la loi.

Le litige est alors porté directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui se prononce sur la nature de la rupture du contrat de travail et ses conséquences, dans un délai d'1 mois.

Au cours de cette procédure, le salarié peut agir seul ou se faire représenter par une personne habilitée, soit par un avocat, par un salarié qui appartient à la même branche d'activité professionnelle que lui ou par un défenseur syndical qui est désigné dans chaque région sur proposition des organisations syndicales d'employeurs et de salariés et dont la liste est établie par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

D'autre part, suite à l'abandon de son poste de travail sans avoir prévenu son employeur et sans raisons légitimes, un salarié qui revient ensuite travailler dans son entreprise dans le délai fixé par son employeur, mais sans apporter d'explications légitimes à son absence, peut être sanctionné par son employeur pour absence injustifiée. Dans cette situation, le contrat de travail du salarié concerné n'est pas suspendu et donc se poursuit.

Abandon de poste et allocation chômage

Un salarié qui abandonne son poste de travail sans justificatifs légitimes et qui ne revient pas dans son entreprise reprendre son travail dans les conditions fixées par son employeur ne peut pas prétendre à une allocation chômage si ce dernier est considéré comme démissionnaire.

En effet, il n'est pas possible d'être indemnisé par Pôle emploi quand un salarié démissionne de son emploi.

Néanmoins, suite à un abandon de poste considéré par l'employeur comme une démission, le salarié concerné dispose de la possibilité de demander à Pôle emploi de réexaminer sa situation au bout de 121 jours de chômage pour prétendre à percevoir l'Allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), une prestation normalement réservée aux personnes privées involontairement d'emploi.

Dans ce cas, une instance paritaire régionale de Pôle emploi vérifie que le salarié remplit bien les conditions requises pour percevoir l'ARE, en particulier s'il est apte physiquement pour occuper un emploi et s'il réside en France.

De plus, la décision de Pôle emploi est aussi motivée sur la base des justificatifs apportés par le salarié attestant qu'il effectue bien des démarches pour rechercher un emploi ou pour entreprendre une formation.