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Congé de solidarité familiale des salariés : pour qui ? quand ? comment ?

Congé de solidarité familiale des salariés : pour qui ? quand ? comment ?

Le congé de solidarité familiale s'adresse aux salariés qui ont besoin de s'absenter pour accompagner un proche en fin de vie ou qui se trouve en phase avancée d’une affection grave et incurable. Ce type de congé, sollicité à l'initiative du salarié, n'est pas rémunéré, mais il a l'avantage de pouvoir être rapidement et facilement mis en place et d'être pris, par exemple, en une fois, de manière fractionnée ou sous forme d'une période d'activité professionnelle à temps partiel. Les modalités et conditions du congé de solidarité familiale sont définies par la loi. Mais une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des dispositions plus étendues et plus avantageuses pour le salarié confronté à la maladie grave d'un proche.

Qu'est-ce que le congé de solidarité familiale des salariés ?

Le congé de solidarité familiale, qui a remplacé celui auparavant appelé "congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie", désigne la possibilité pour tous les salariés du privé de pouvoir s'absenter de leur emploi pour assister et s'occuper d'un proche en fin de vie, c'est-à-dire qui se trouve dans une phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, ou qui souffre d'une pathologie qui engage son pronostic vital.

À noter : le congé de solidarité familiale est en vigueur partout en France sauf à Mayotte.

Le proche en fin de vie du salarié peut être son conjoint, son partenaire de Pacs, son concubin, un ascendant (parent, grand-parent, arrière-grand-parent, etc.), un descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, etc.), un enfant dont il assume la charge, un frère, une sœur, ou encore une autre personne qui réside à son domicile.

Un congé de solidarité familiale peut aussi être accordé à un salarié qui a été désigné comme personne de confiance par une personne âgée ou handicapée, par exemple, dont il s'occupe au jour le jour. De ce fait, ce congé est accessible depuis peu aux salariés des particuliers employeurs, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé qui, dans certains cas, sont notamment désignés comme personne de confiance par la personne dont ils s'occupent.

Ce congé de solidarité familiale est en principe d'une durée de 3 mois et il peut être renouvelé une fois sur demande du salarié.

Mais d'autres dispositions fixées par une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent déterminer d'autres délais, avec toutefois toujours une durée maximale.

Concrètement, un salarié qui souhaite prendre un congé de solidarité familiale fait part à son employeur de la durée pendant laquelle il doit s'absenter, dans le respect des limites légales de ce congé. Le congé de solidarité familiale commence alors à la date prévue avec l'employeur.

D'autre part, un congé de solidarité familiale peut être pris en une seule fois ou, avec l'accord du salarié, être fractionné et/ou être transformé en période d'activité à temps partiel. Si le congé de solidarité familiale est pris de manière fractionnée, chaque période d'absence doit au moins être d'un jour.

Pour information, un salarié en congé de solidarité familiale ne peut pas exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.

Comment solliciter un congé de solidarité familiale ?

Pour demander un congé de solidarité familiale à son employeur, le salarié doit informer ce dernier par courrier postal ou courrier électronique, par exemple, ou par tout autre moyen qui permet de dater sa demande, au moins 15 jours avant le début de ce congé.

Dans l'un de ces types de documents, le salarié doit préciser expressément qu'il souhaite bénéficier d'un congé de solidarité familiale, la date de départ de son entreprise souhaitée, sa forme (congé pris en une seule fois, fractionné ou sous forme de temps de travail partiel), ainsi que sa date estimée de reprise.

Le salarié doit également fournir à son employeur un certificat médical concernant la personne en fin de vie qu'il va assister et pour laquelle il sollicite un congé de solidarité familiale, établi par le médecin traitant de ce proche.

Ce certificat médical doit justifier les raisons pour lesquelles le salarié souhaite bénéficier d'un congé de solidarité familiale, c'est-à-dire attester que la personne qu'il accompagne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Comme l'indique l'Assurance maladie, "En cas d'urgence absolue indiquée sur le certificat médical, le congé de solidarité familiale peut débuter dès réception ou remise de la lettre".

Si toutes ces démarches sont remplies, un employeur ne peut pas refuser un congé de solidarité familiale au salarié concerné, ni lui imposer de reporter sa date de départ de l'entreprise, car il s'agit d'un droit reconnu. En cas de refus ou de demande de report, le salarié peut ainsi saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la décision de son employeur.

L'accord d'un congé de solidarité familiale se matérialise concrètement par la détermination de la durée prévisible de l'absence du salarié, des conditions de renouvellement de ce congé, des mesures mises en place par l'employeur pour que le salarié maintienne un lien avec son entreprise pendant la durée de son congé, ainsi que des modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé de solidarité familiale.

À la fin d'un congé de solidarité familiale, si la date de retour dans l'entreprise du salarié doit être modifiée, ce dernier doit en informer son employeur au moins 3 jours avant la fin de son congé initialement prévue.

Quels revenus pendant un congé de solidarité familiale ?

Un congé de solidarité familiale implique pour le salarié qui en bénéficie la rupture de son contrat de travail. En conséquence, il n'est pas rémunéré pendant son absence, sauf si la convention collective dont dépend son entreprise prévoit le versement d'un salaire ou de toute autre indemnité.

Toutefois, des moyens sont mis à sa disposition pour percevoir des ressources pendant la durée de son congé.

Le salarié peut ainsi être éligible à l'Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap), versée par l'assurance maladie dont relève le salarié, et dont le montant est de 60,55 euros par jour, ou de 30,28 euros si le salarié a transformé son congé de solidarité familiale en activité à temps partiel.

L'Ajap peut être versée au maximum pendant 21 jours dans le cas d'une suspension complète de son activité professionnelle ou 42 jours dans le cas d'une réduction d'activité.

Cette allocation n'est pas cumulable avec la perception d'indemnités journalières pour maladie, maternité, paternité, adoption ou accident du travail, ni avec le complément de libre choix d'activité de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) et l'allocation journalière de présence parentale (AJPP), hormis avec certaines prestations dans le cas d'un congé de solidarité familiale pris sous forme d'activité à temps partiel.

Pour bénéficier de l'Ajap, le salarié doit remplir certaines conditions :

  • accompagner un proche en fin de vie à son domicile (domicile du malade, domicile du salarié, maison de retraite ou Établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) ;
  • justifier grâce à une attestation de son employeur (qui mentionne les dates de début et de fin de ce congé) qu'il est bien en congé de solidarité familiale ;
  • adresser le formulaire de demande de l'Ajap (cerfa n° 14555*01) au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap) à cette adresse : rue Marcel Brunet - BP 109 - 23014 GUÉRET Cedex.

Si toutes les conditions sont remplies pour percevoir l'Ajap, son versement intervient à la date de la demande de cette allocation par le salarié. Sans réponse du Cnajap au-delà de 7 jours à compter de la réception de la demande d'Ajap, cette dernière est considérée comme accordée.

D'autre part, pendant toute la durée de son congé de solidarité familiale, le salarié conserve ses droits en lien avec sa protection sociale, soit ceux de la Sécurité sociale : le remboursement de ses soins de santé en cas de maladie et de maternité, ou le versement d'indemnités journalières au titre d'une maladie, de maternité, d'invalidité et de décès.

En matière d'assurance vieillesse, le ou les trimestres passés à assister un proche dans le cadre du congé de solidarité familiale peuvent donner lieu à un rachat de cotisations d’assurance vieillesse à la demande du salarié.

Les salariés en congé de solidarité familiale ont aussi la possibilité d’acquérir des points de retraite complémentaire dans les mêmes conditions que celles des salariés en congé parental d’éducation.

Les conditions du retour dans l'entreprise d'un salarié parti en congé de solidarité familiale

Au retour d'un salarié suite à la fin prévue de son congé de solidarité familiale, ce dernier doit retrouver dans son entreprise un emploi semblable que celui qu'il occupait avant son départ et avec une rémunération au moins équivalente.

De la même manière, il conserve tous les avantages qu'il a acquis à son poste avant son congé de solidarité familiale. D'autre part, sa durée d'absence est prise en compte en ce qui concerne le décompte de son ancienneté.

En principe, un salarié dans cette situation doit bénéficier de mesures d'accompagnement mises en place par son employeur pour faciliter son retour. Il peut aussi demander un entretien professionnel afin d'évoquer ses perspectives d'évolution professionnelle.

Si la personne accompagnée par un salarié en congé de solidarité familiale décède pendant la durée de ce congé, ce dernier prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès.

Néanmoins, dans cette situation, le salarié dispose de la possibilité de prendre des jours de congés pour événements familiaux, normalement rémunérés, et dont le nombre dépend notamment du lien de parenté avec la personne décédée. En général, il s'agit de 3 jours de congé mais une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir davantage.

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