Promesse d'embauche : quelle valeur juridique ?

Une promesse d’embauche est une proposition de recrutement qu’un employeur adresse à un candidat par oral ou par écrit. En fonction de la nature de cette promesse d’embauche, la valeur juridique est différente. En effet, si l’employeur adresse au candidat une offre de contrat de travail, il lui propose un contrat de travail. S’il lui adresse en revanche une promesse unilatérale de contrat de travail, il s’engage dans ce cas à lui fournir un contrat de travail. Si la première formule est une simple proposition, certes engageante, c’est la seconde qui présente une plus forte valeur juridique puisque le contrat de travail est promis. Faisons le point sur ces nuances subtiles au sein de ce dossier.

Promesse d’embauche : de quoi s’agit-il ?

Une promesse d’embauche est une proposition de recrutement adressée à un futur candidat par son futur employeur. En vertu des arrêts n° 2063 et 2064 rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017, une promesse d’embauche peut être de deux natures différentes, à savoir une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail.

La promesse d’embauche comme offre de contrat de travail

Par le biais d’une offre de contrat de travail, l’employeur propose un contrat de travail à un candidat. Il ne s’agit que d’une proposition. Si ce dernier l’accepte, l’employeur est juridiquement considéré comme engagé envers le candidat sollicité. En revanche, l’engagement n’est plus valable si le candidat la refuse.

La promesse d’embauche comme promesse unilatérale de contrat de travail

Dans ce cas, l’employeur s’engage envers le candidat à lui fournir un contrat de travail, ce qui est différent d’une simple proposition. La promesse d’embauche vaut ainsi, en tant qu’offre de contrat de travail, un véritable contrat de travail. Mais si l’employeur est juridiquement engagé, le candidat peut accepter ou refuser l’offre.

Promesse d’embauche : que doit-elle contenir ?

La forme d’une promesse d’embauche n’est nullement codifiée. Aucune obligation légale ne l’encadre. Elle peut être orale ou écrite, adressée par courrier, par mail ou encore par SMS. En revanche, il est toujours recommandé d’adresser une promesse d’embauche par courrier ou par mail, qui restent les solutions les plus aisément traçables en cas de litige et qui permettent à chacune des parties de prouver son existence en cas de besoin. L’employeur ne doit donc pas hésiter à favoriser ce type d’envoi et le candidat ne doit pas hésiter à la solliciter sous cette forme.

Quoi qu’il en soit, une promesse d’embauche doit être rédigée avec précision et clarté afin d’éviter tout malentendu, et adressée au candidat visé.

Si aucune règle n’encadre sa rédaction, il est recommandé d’inclure dans une promesse d’embauche les éléments suivants :

• l’intitulé du poste à pourvoir, sa définition, voire une fiche de poste ;
• le lieu d’exercice du poste ;
• la date de prise de fonction ;
• la nature du contrat (CDD, CDI, etc.) ;
• la rémunération précise.

Il convient toutefois de préciser que si l’employeur s’engage envers le candidat au travers de la promesse d’embauche, il peut y inclure une condition suspensive afin de se protéger dans certains cas. Il peut notamment stipuler que la promesse d’embauche est valable à la condition que le candidat obtienne un diplôme, valide une formation, etc.

Par ailleurs, la promesse d’embauche peut être limitée dans le temps, c’est même fréquemment le cas. Ainsi, l’employeur définit une période précise pour que le candidat lui rende réponse. Une fois que le délai est échu, la promesse est considérée comme non valable. Le candidat ne peut donc plus prétendre au contrat de travail qui lui a été proposé. Dans la plupart des cas, une entente amiable peut néanmoins être trouvée avec l’employeur le cas échéant, notamment si le délai accordé était particulièrement court.

Promesse d’embauche : quelle valeur juridique ?

Comme nous l’avons évoqué précédemment, la valeur juridique de la promesse d’embauche dépend directement de sa nature.

• Si la promesse d’embauche est une offre de contrat de travail, elle ne vaut pas contrat de travail. L’employeur et le candidat ne sont donc pas juridiquement engagés l’un envers l’autre.
• Si la promesse d’embauche est une promesse unilatérale d’embauche, elle vaut dans ce cas contrat de travail. Dans ces conditions, l’employeur est juridiquement engagé envers le candidat, mais ce dernier a le droit de refuser la promesse.

Promesse d’embauche : que peut faire le candidat ?

Lorsque le candidat reçoit une promesse d’embauche sous la forme d’une offre de contrat de travail ou sous la forme d’une promesse unilatérale d’embauche, il dispose d’un certain délai pour adresser sa réponse à l’employeur. La durée de ce délai de réponse est fixée par ce dernier.

S’il accepte la promesse d’embauche, quelle que soit sa forme, l’employeur comme le candidat doivent la signer. Néanmoins, il est recommandé de signer également le contrat de travail dans les conditions classiques afin d’éviter tout malentendu.

Le candidat a tout à fait le droit de refuser la promesse d’embauche qui lui est adressée, quelle que soit sa forme. Il doit légalement formuler son refus avant la fin du délai de réponse fixé par l’employeur. Dès lors qu’il la refuse, le contrat de travail ne peut être signé entre ces deux parties.

Si le candidat ne donne pas de réponse dans le délai fixé par l’employeur, cela vaut légalement refus. En conséquence, la promesse d’embauche n’est plus valable. Toutefois, dans certains cas, un accord peut être trouvé avec l’employeur, notamment si le délai était court ou imprécis, si aucun autre candidat n’a été sollicité ou encore si l’employeur souhaitait recruter ce candidat précis. Soulignons néanmoins que rien n’oblige l’employeur à maintenir la validité de sa promesse d’embauche dès lors que le délai de réponse est échu.

Promesse d’embauche : qu’en est-il de l’engagement de l’employeur ?

Lorsqu’un employeur adresse une promesse d’embauche à un candidat, il s’engage envers lui. Néanmoins, il conserve le droit de se rétracter, mais les conséquences de cette rétractation diffèrent selon la nature de la promesse d’embauche.

En cas d’offre de contrat de travail

Si l’employeur décide de faire machine arrière et de révoquer son offre de contrat de travail avant que le délai de réflexion laissé au candidat soit échu, le contrat de travail ne peut être formulé et signé.

Dans ce cadre, l’employeur peut être contraint de verser des dommages et intérêts au candidat sollicité.

En cas de promesse unilatérale de contrat de travail

Si l’employeur décide de se rétracter après avoir adressé une promesse unilatérale de contrat de travail au candidat, et avant que le délai prévu pour la réponse soit échu, le contrat de travail promis reste formulable. En effet, une promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail. Le contrat de travail correspondant doit donc être formé et signé des deux parties.

En revanche, la révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail vaut licenciement, sans cause réelle et sérieuse. Cette situation permet au candidat de saisir le conseil des prud’hommes et d’exiger le versement de dommages et intérêts de la part de l’employeur.