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Délégation de pouvoirs : qu'est-ce que c'est ? Quand l'utiliser ?

Délégation de pouvoirs : qu'est-ce que c'est ? Quand l'utiliser ?

Un chef d’entreprise peut crouler sous une importante charge de travail pour plusieurs raisons, notamment dans le cadre de certaines périodes plus intenses d’un exercice, d’un développement de l’activité, de l’ouverture de nouveaux sites, etc. Dans ce cas, et pour assurer au mieux ses fonctions, il peut avoir recours à la délégation de pouvoirs. Ce procédé lui permet de transmettre un ou plusieurs de ses pouvoirs à un délégataire, qui doit être un salarié subordonné de son entreprise.

En quoi consiste cette délégation de pouvoirs ? Dans quel cadre peut-elle être mise en œuvre ? Comment s’organise-t-elle ? Quelle différence avec la délégation de signature ? Faisons le point dans ce dossier.

Délégation de pouvoirs : qu’est-ce que c’est ?

Une délégation de pouvoirs est une procédure qui s’inscrit dans le cadre du droit du travail et qui consiste à transmettre un ou plusieurs pouvoirs à un tiers par le biais d’un contrat. Il s’agit généralement du dirigeant, qui est ainsi nommé délégant, et qui délègue un ou plusieurs de ses pouvoirs à un tiers, qui est nommé délégataire. Cette transmission permet au délégataire de prendre des décisions et/ou d’accomplir certaines actions au nom de l’entreprise, à la place du dirigeant.

Il faut savoir que la délégation de pouvoirs est une procédure qui implique de fait que les obligations et responsabilités du dirigeant – imposées par les statuts de l’entreprise et par la loi – sont transmises au délégataire. Cela signifie que le délégataire devient responsable tant civilement que pénalement en fonction des événements susceptibles de survenir pendant la période de délégation de pouvoirs ou en conséquence de celle-ci, sous conditions néanmoins et selon les circonstances desdits événements. En effet, le chef d’entreprise conserve tout de même une part de responsabilité dans ce cadre.

Il est à noter que n’importe quel salarié peut devenir délégataire. Le choix de cette personne peut être motivé par divers motifs (confiance, compétences, niveau d’expertise, etc.), mais aucune qualification ou niveau de poste n’est exigé. En revanche, le délégataire doit obligatoirement avoir un lien de subordination avec le dirigeant délégant.

Cependant, en raison des conséquences liées au degré d’engagement du délégataire et au risque pour l’entreprise, la délégation de pouvoirs est généralement réservée aux situations spécifiques dans lesquelles le dirigeant ne peut assumer seul ses fonctions – la charge de travail étant devenue trop conséquente. Par ailleurs, le salarié désigné délégataire doit être doté des compétences nécessaires à cette mission, car il représente et engage la société. La délégation de pouvoirs ne peut donc être placée entre toutes les mains.

Quand peut-on recourir à la délégation de pouvoirs ?

Dès lors qu’une entreprise grandit, les obligations, les missions et les responsabilités d’un chef d’entreprise ne cessent d’augmenter. Pour assurer convenablement ses fonctions, il est généralement incontournable d’avoir recours à la délégation de pouvoirs afin de permettre au dirigeant de se concentrer sur l’activité.

La délégation de pouvoirs est une procédure qui peut être utilisée dans le cadre de plusieurs situations :

  • lorsqu’un nouveau site de production est créé, afin de manager et d’encadrer les nouvelles équipes sur le site ainsi que l’activité ;
  • lorsque le chef d’entreprise ne maitrise pas certains sujets spécifiques et qu’il doit en confier la gestion à des experts.

Délégation de pouvoirs et délégation de signature : quelle différence ?

Il ne faut pas confondre la délégation de pouvoirs et la délégation de signature. En effet, dans le cadre de cette dernière, le délégataire ne reçoit que le droit de signer des actes à la place du chef d’entreprise. Il n’a nullement pour fonction de représenter la société, mais uniquement de représenter le dirigeant pour les signatures d’actes et documents. Il exerce ainsi seulement un rôle de mandataire. Dans ce cadre, le chef d’entreprise conserve tous ses pouvoirs et toutes ses responsabilités. Il demeure l’unique représentant légal de l’entreprise.

La délégation de signature est généralement utilisée lorsque le dirigeant doit signer de nombreux actes dans un délai court.

Délégation de pouvoirs : quel cadre juridique faut-il respecter ?

Le cadre d’une délégation de pouvoirs est relativement large, bien qu’exigeant en raison des responsabilités engagées. Cette procédure peut être intégrée au contrat de travail du délégataire sous la forme d’une clause spécifique ou elle peut faire l’objet d’un contrat distinct.

Il est à noter que la loi ne fixe aucune réglementation quant à la rémunération éventuelle du délégataire. Ce point est à régler entre le dirigeant et le salarié concerné et doit être spécifié dans le contrat de délégation de pouvoirs.

Pour être légalement valable, une délégation de pouvoirs doit respecter certaines conditions.

  • Elle doit être mise en place entre deux personnes de l’entreprise liées par un lien de subordination, le délégataire devant être subordonné au délégant.
  • Elle doit s’inscrire dans un contexte spécifique. Cette procédure doit être motivée par des éléments précis qui doivent être clairement mentionnés et explicités dans le contrat.
  • Elle doit être précisément et clairement présentée. Les fonctions et le champ d’action du délégataire doivent être mentionnés en détail et la durée de cette transmission doit être clairement fixée et indiquée.
  • Elle ne peut être interdite par la loi pour être valable.

Délégataire et délégant : qui sont-ils ?

Une délégation de pouvoirs est une procédure organisée entre deux personnes : le délégant, qui transmet son pouvoir, et le délégataire, qui le perçoit.

Le délégant est obligatoirement le chef d’entreprise. Il a la possibilité de déléguer un ou plusieurs de ses pouvoirs au délégataire. Il est impératif de préciser clairement quels sont ces pouvoirs et de justifier le recours à un tel procédé. En effet, le dirigeant doit se trouver dans une situation qui ne lui permet pas d’assumer ses fonctions, c’est-à-dire de gérer normalement et convenablement l’activité et le personnel de l’entreprise.

Le délégataire est quant à lui celui qui se voit transmettre les pouvoirs (une partie ou la totalité de ceux-ci) du délégant. Il doit être impérativement salarié au sein de l’entreprise et être subordonné au dirigeant. Par ailleurs, comme nous l’avons souligné, il doit disposer des compétences requises pour exercer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de la délégation, mais également des moyens et de l’autorité pour ce faire. Enfin, il convient de préciser que le délégataire doit assurer sa mission en totale indépendance.

Délégation de pouvoirs : que contient-elle ?

La loi recommande de rédiger par écrit la délégation de pouvoirs. Néanmoins, ce n’est nullement une obligation. Cette procédure n’est soumise à aucune contrainte de forme, mais en conserver une trace écrite permet de justifier du contexte en cas de litige ou de toute autre nécessité.

Pour être valide, la délégation de pouvoirs doit comporter à minima les points suivants :

  • l’identité et la fonction du délégant et du délégataire ;
  • la durée clairement délimitée de la délégation de pouvoirs ;
  • la liste détaillée des pouvoirs délégués au délégataire ainsi que leur domaine d’appartenance ;
  • les éventuelles obligations particulières du délégataire.
 
 

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