CSE (Comité social et économique) : quel fonctionnement ? Le dossier complet

Instauré par les ordonnances Macron le 22 septembre 2017 et rendu obligatoire au sein des entreprises de 11 salariés et plus depuis le 1^er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) remplace plusieurs anciennes instances représentatives du personnel dans le but de gérer tous les domaines qui s’inscrivent dans cette démarche de protection des salariés sous une seule et unique entité.

En quoi consiste le CSE ? Quelles sont ses missions ? Qui le compose ? Quelles sont les obligations qui l’accompagnent ? Comment est-il financé ? Faisons le tour de la question dans ce dossier.

CSE : qu’est-ce que c’est ?

Le CSE – pour Comité social et économique – est une instance représentative du personnel mise en place en janvier 2020 afin de concentrer en une entité unique toutes les missions destinées à représenter les intérêts des collaborateurs au sein d’une entreprise.

Toute entreprise de 11 salariés ou plus doit mettre en place une telle instance par le biais d’élections professionnelles. Si le CSE représente le personnel sous bien des aspects et dans de nombreux domaines, il remplace essentiellement l’ancien CE (comité d’entreprise) et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Le CSE est un organe important au sein de l’entreprise, car il permet de faciliter le dialogue entre la direction et les salariés, de centraliser les demandes de ces derniers, mais également de gérer avec davantage de souplesse les budgets dédiés.

Quelles sont les missions du CSE ?

Au sein des entreprises disposant de 11 à 49 salariés, le CSE est doté des missions suivantes :

• il doit permettre à chaque salarié de s’exprimer de manière individuelle et collective en matière de rémunération, de droit au travail et d’accords collectifs ;
• il promeut la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
• il réalise des enquêtes sur les accidents de travail et de trajets et sur les maladies professionnelles ;
• il peut saisir l’inspection du travail en cas de besoin ;
• il dispose du droit d’alerte en cas de besoin.

À partir de 50 salariés, le CSE d’une entreprise doit en outre être consulté à l’occasion de réunions dédiées au sujet de :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• l’organisation générale de la société ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise ;
• les événements susceptibles d’impacter les conditions d’emploi au sein de l’entreprise ;
• la participation au conseil d’administration.

Le CSE doit ainsi représenter les salariés et favoriser le dialogue avec la hiérarchie. Il assure par ailleurs leur bien-être en organisant des négociations quant aux avantages dont peuvent disposer les collaborateurs (tickets restaurant, promotions, chèques cadeaux, etc.) et des activités sociales et culturelles.

Combien de réunions CSE ?

Le CSE doit se réunir de manière périodique, mais cette périodicité est définie par le nombre de salariés au sein de l’entreprise.

Quoi qu’il en soit, le CSE doit se réunir au minimum six fois par an. L’organisation et la fréquence de ces réunions peuvent être déterminées par le biais de l’accord collectif d’entreprise ou suivre la périodicité suivante :

• dans les entreprises comprenant moins de 300 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois tous les deux mois ;
• dans les entreprises comprenant plus de 300 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois.

Toute entreprise dotée de plus de 50 salariés doit prévoir chaque année quatre réunions CSE portant sur les sujets liés à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Par ailleurs, des réunions extraordinaires peuvent être organisées, notamment pour faire suite à un accident grave ou encore sur demande de la majorité des membres ou de deux membres dans le cadre des sujets liés à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

CSE : qui le compose ? Comment se déroulent les élections ?

Le CSE regroupe plusieurs instances représentatives du personnel, à savoir les membres du comité d’entreprise (CE), du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), la délégation unique du personnel (DUP), les délégués du personnel (DP), le délégué syndical (DS) et le représentant de la section syndicale (RSS).

Ainsi, le CSE regroupe l’employeur et la délégation du personnel. Le nombre de membres peut être fixé par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales. L’employeur en assure la présidence et il peut être assisté de trois collaborateurs.

Pour exercer leurs missions, les élus titulaires du CSE bénéficient d’heures de délégation, à hauteur d’au minimum 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures dans les entreprises de 50 salariés et plus. Les élus suppléants ne bénéficient pas de ces heures de délégation, sauf si les élus titulaires leur en transfèrent.

Il est par ailleurs à noter que les élus du CSE bénéficient du statut de salarié protégé.

Les élections du CSE

Toute entreprise de 11 salariés et plus (pendant au moins 12 mois consécutifs) doit mettre en place un CSE, mesure obligatoire depuis le 1^er janvier 2020. C’est à l’employeur d’en prendre l’initiative et d’organiser l’élection des élus qui vont composer l’instance. Ces élections doivent être organisées par collèges électoraux, par liste et sur deux tours. Un élu ne peut exercer plus de trois mandats successifs.

Néanmoins, tout élu ne peut l’être qu’à la condition d’avoir suivi une formation préalable. Les élus titulaires dans les entreprises de 50 salariés et plus doivent suivre avant leur première prise de fonction un stage de formation d’une durée de cinq jours tout au plus. En outre, une formation santé, sécurité et conditions de travail est indispensable et doit être renouvelée tous les quatre ans dans le cadre de leurs missions. C’est à l’employeur de financer les différentes formations, mais le CSE peut y consacrer une part de son budget.

Quelles obligations en matière de consultation du CSE ?

Au sein des entreprises de 50 salariés et plus, les élus du CSE doivent être obligatoirement informés et consultés sur de nombreux domaines concernant l’entreprise, comme nous l’avons vu précédemment (orientations stratégiques, politique sociale, situation économique et financière, conditions de travail et d’emploi, etc.). Ces consultations sont destinées à permettre au CSE d’émettre un avis sur ces différents sujets.

Chaque consultation obligatoire peut être réalisée lors d’une réunion classique (ordinaire) du CSE ou d’une réunion extraordinaire. L’ordre du jour doit être défini et distribué au préalable. Il doit impérativement mentionner les termes « information-consultation CSE nécessitant un avis par un vote » pour les sujets concernés.

Dans les faits, le CSE doit disposer d’un délai d’un mois pour rendre son avis après une information-consultation. Néanmoins, ce délai peut être modifié par le biais d’un accord collectif. Ce délai doit permettre aux élus d’étudier les données communiquées par l’employeur et de poser d’éventuelles questions puis d’obtenir des réponses avant de rendre un avis. Si le CSE sollicite les services d’un expert, le délai est étendu à deux mois.

Enfin, en l’absence de rendu d’avis avant l’échéance prévue, l’avis est considéré comme négatif.

Le CSE doit être systématiquement informé (information) et recevoir les informations nécessaires pour ce faire, adressées par la direction. Lorsque l’on parle d’information seule, le CSE est uniquement informé, sans que son avis ne soit sollicité. En revanche, dès lors qu’il s’agit d’une information-consultation, l’avis du CSE est nécessaire, l’instance étant consultée.

Comment le CSE est-il financé ?

Le CSE est financé par un budget dédié qui se divise en deux catégories.

• Le budget de fonctionnement est celui qui est dédié au fonctionnement courant du CSE. Il contribue ainsi à financer les frais de déplacement, la formation obligatoire ou facultative, le recrutement de salariés, etc.
• Le budget des activités sociales et culturelles est quant à lui dédié à la gestion des activités sociales et culturelles pour les salariés (chèques cadeaux, sorties, fête de Noël,avantages divers, etc.).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit verser obligatoirement une subvention de fonctionnement au CSE qui équivaut à 0,20 % de la masse salariale brute, et jusqu’à 0,22 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 2 000 salariés et plus.